福田智史の「特例子会社」に関するブログ記事 | 福田智史のブログ

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 17 Mar 2023 09:12:39 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事に引き続き、講演後のアンケートにあったご意見・ご質問に答えていきたいと思います。前編は以下の記事をご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。今回は前編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（後編）

社員として障がい者手帳を持つメリットどデメリット

手帳を持つメリットは、就職活動で「障害者枠」を活用できることです。障害者枠であっても、採用人数には限りがあるので、他の応募者との競争はあります。ただ、一般雇用枠で健常者と競争するより、採用率はあがります。また、障害者として採用されることで、能力を発揮するために必要な合理的配慮を受けることができます。これにより、障害特性による働きづらさが軽減されます。

「障害があるから配慮して欲しい」と声高に訴えても、障害者として採用されなければ十分な配慮を受けられないケースも多いです。手帳を持つということは、企業との相互理解を深め、自分自身を守ることにつながります。

デメリットは、一般雇用枠と比較して給与水準が低い点にあります。これは、障害者手帳を持っていて、なおかつ障害者枠で雇用されていることに起因します。個人的には「給与水準」と「十分な配慮」はトレードオフの関係にあると思っているので、社会変容や自身の成長によって、給与格差は徐々に解消されていくと思っています。

発達障害の特性のある子どもが将来の仕事に就くために、どんなことをしたらいいか

子どもたちの「弱み」と「強み」を大人がしっかり理解することです。そこに大人の価値観による “決めつけ” はあってはなりません。本人の意思で自覚できることが大切です。

「弱み」とは、障害特性で配慮してほしい部分です。克服すべきものではありません。「特性だからできなくて仕方ない」と割り切っていいのですが、周囲から理解されるのを待っているだけではダメ。どんな配慮が必要かを言語化し、他人に伝えられるようにならなくてはなりません。

「強み」とは、文字通り得意なことです。夢中になれることでもいい。「障害特性に十分に配慮された環境があった場合、あなたには何ができますか？」という問いに答える準備をしておいてください。障害者であっても健常者であっても、自分の強みが伝えられなければ企業にとって魅力的な人材にはなりません。

Chat GPT とか Notion AI とか、AIによる作業効率化がより社会に浸透したとき、"普通のことが普通にできる” という　社会人の価値がほぼなくなる気がする。"一億総活躍社会" とは "みんなで自分の凸凹探し" だな。

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) March 14, 2023

今の子供たちにとって「普通のことが普通にできる」ことは将来の「強み」にはりません。「発達障害者」と一括にせず、子どもたちの個性を「弱み」と「強み」に因数分解してあげる。これが子どもたちの将来のために必要な支援です。

仕事場での配慮のほかに、企業側が配慮している事はありますか？

会社は “仕事” をする場所なので、仕事をするために必要な配慮以外ないと思います。ただ、採用競争力や定着率をあげる目的で、独自に福利厚生を充実させている企業はあります。

障害者雇用から漏れてしまうグレーゾーンの方への支援なども今後は増えたりするものなのでしょうか。

障害者（すでに障害者手帳を持っている方）の就業率が低い現状もあるので、グレーゾーンの方への支援はまだまだ進まない気がしています。

ジョブコーチに現場でしてほしい具体的な事

支援する企業が属する業界の特性やビジネスモデルの理解が進むとよいと思います。障害者雇用の継続において、企業が最も苦労するのが業務の切り出しです。一口に企業といっても、製造業界、食品業界、IT業界、ゲーム業界など、業界によって内在している仕事はさまざまです。

「障害者雇用は慈善事業ではない」という前提で、その企業が本質的に求めているものを理解し（理解しようと努力し）、特に業務の切り出しについて最適な助言ができるなら、それは非常に価値のあることです。その一方で、当事者目線に傾倒し、どの企業であっても画一的な助言しかできないジョブコーチの価値は薄れていくのではないでしょうか。

特性子会社は、利益が出せない会社が多いと聞いている。利益まで上げるために、どれくらい時間がかかったのか知りたい。

私が代表をしていた特例子会社の場合、3〜5年はかかりました。企業によって期間はさまざまです。ただ、利益を出す必要も、利益を伸ばし続ける必要もないです。利潤を追求するのではなく収支トントンでいい。企業として、自立自走ができれば十分だと思います。

実際に、発達障害者への物的な配慮、心理的な配慮のケースバイケース、成功例など。

一朝一夕に語れない部分が多いのですが、以下の記事にまとめていますので、ぜひ一度ご覧ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

８回目の記事「特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

マイペースな方への、時間の管理、勤怠管理の指導の工夫について

発達障害者に限らず、健常者でもマイペースな方はたくさんいます。基本的には、その人のペースで無理のない範囲で仕事をしてもらうのが前提。ただ、マイペースな方というのは「視野がせまく、自己中心的だ」と周囲から思われやすいので、1 on 1 を通じて定期的な現在地の確認（良い点と改善点の認識合わせ）をするといいと思います。

現状の社会では、診断を受けていなかったり、クローズドで働いている人が多く、その方が正社員になれて、病欠がとれて、長期有給がとれて、など収入面でもメリットが多いような気がしますが、これからは診断や手帳があるほうがいいのか、など聞きたいです。
学校でも、診断を受けてない児童、生徒の方が差別もなく、交流学級では性格と受け取られ、その子らしい振る舞いができているので、うちの子が診断を受けたこと、学校に伝えたことを後悔しています。

一般的には、健常者であるほうがメリットが多いのが現実です。ただ、一番大切なのは当事者である本人がどう思っているかです。診断を受け、学校や会社にそれを伝えることで「特別に配慮してもらえる」というメリットがあります。そして「今まで自分がうまくいかなかったのは障害のせいだったんだ」と安堵し、自己肯定感を得られているかもしれません。

身近にある「健常者の世界」と比較し、悔やむ気持ちはわかります。それでも、本人の生きづらさが軽減され、楽しく学校生活をおくれていれば、今はそれで十分だと思います。世界は広いです。人生も長いです。今見えている「健常者の世界」なんて、そのほんの一部でしかないので。

採用のポイントを詳しく。業務の切り出しをどうしているか？

採用については以下の記事で、

発達障害者の採用で考えていること

特例子会社の経営のなかで発達障害者の採用、最終面接をしていて感じたことを書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

業務の切り出しについては、以下の記事で書いています。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」。特例子会社を通じて一定の成果をあげた経験から、持続可能な障害者雇用における「業務の切り出し」の重要さ、そしてそれを行うポイントについて書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

小学生、中学生のうちから、就職へむけて支援していくのに、具体的にどんなことをしていったらいいか

前述した通り「弱み」と「強み」を正確に理解することです。発達障害者の支援は、いわゆる「普通」になるためにどうすればいいか、「普通の社会」になじむには何が足りないか、という視点になりがちです。ただ、これからの社会で「普通」であることの価値は下がっていきます。

凸凹の凹（弱み）は、それをしっかり認識して必要な配慮を言語化できれば十分。それを克服するよりも、多種多様な経験や機会を大人が与え、実体験を通じて凸（強み）になること＝夢中になれることを見つけてあげてください。

発達障害の就業に向いている職種

「発達障害だから向いている職種」というのはありません。発達障害者が100人いればその個性は十人十色。100種類の向いている職種があります。画一的に一括にせず、個に向き合うことが大切だと思います。

障がい者雇用をコストで終わらせず経済的合理性を追及するというお話がとても興味深かったので、今日もいくつか具体例を上げていただきましたが、より詳しいお話を伺いたいです。

少し古い記事ですが、ぜひこちらをご覧ください。

社員の7割以上が発達障害。「経済合理性があるからやっている」社長の思い

「障害者の採用が利益になり、社会課題の解決にもつながるなら、誰も文句は言わない」

障害当事者だけでなくジョブコーチ、相談員など周りとのやりとりの中で困った事などはあるか。要望など。

ジョブコーチや相談員の方が「企業側の事情」を深く理解すると、支援の質がもう一段あがると思います。前述した通り、障害者雇用は慈善事業ではありません。誤解を恐れずに言えば、障害者雇用であってもコストはできるだけ抑えたいし、仕事の受注量は増やしていきたい。

そういった企業の力学がある一方、障害者を助けたい一心で過度に福祉目線を持っているジョブコーチや相談員の方と会話するとうまく噛み合わない。表層的な連携だけで終わってしまいます。

健常者にも言えることですが、雇用後３年という壁が越えられず、特に理由もないのに３年で退職希望する人が多く、そんな時の声掛けや心変わりしてもらえるような声掛けなどを具体的に教えてほしいです。

平均勤続年数の減少は時代の変化を表していると思います。人口減少により、いたるところで人手不足が慢性化する一方、インターネットによって求人情報へのアクセスがしやすくなり、転職も当たり前になりました。「声掛け」だけで心変わりしてもらえるような時代ではありません。大切なのは「声掛け」が必要になる前に、本人の変化をキャッチすること。

定期的な 1 on 1 によって現状の不満や将来のキャリアについて継続的なヒアリングを行い、企業側が先回りして本人の不安を解消してあげることです。もちろん、100％解決できるものではないですが、社員個々の立場に寄り添う姿勢だけでも、社員の定着率をあげる手段として有効だと思います。

さいごに

本記事では「発達障害もしくはその疑いのある子どもが仕事に就くために、幼少期にどんな支援が必要か」という質問が印象に残りました。私は「子どもをどう支援するか」の前に「支援する側の大人が変わらなくてはいけない」と思っています。

高度経済成長期が終わり、時代は工業社会から情報社会へを大きく変化しました。その変化に適応できていない大人が、今後さらに変わりゆく時代を生きる子たちを支援をしたところで、それは本人のためになっているのか疑問です。子どもたちの可能性を狭めていないでしょうか？

子どもたちを支援する中で、スマートフォンを使いこなして情報収集をし、多種多様な機会を見つけ出し、SNSで積極的に情報発信している人はどのくらいいるでしょう。子どもたちの未来は、支援する大人の視野以上には開かれないということを、あらためて考えさせられました。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Wed, 15 Feb 2023 08:38:10 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事で、講演資料と回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。

講演後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」にも、たくさんのご意見・ご質問いただきました。本記事ではそこからいくつかピックアップしてまとめました。数が多いので前編と後編に分けてます。

前回記事はこちら。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。2023年1月28日に行われた第69回発達支援力アップデートセミナーの登壇資料と、時間切れで回答しきれなかった質問へのコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（前編）

高校以降の学校の就職担当者との連携、障がいが判明した幼少期からどのような就労への意識づけをしていったらよいか親・教育・福祉等へのアドバイス（そういうシステム等がありましたら教えてください）

凸凹のある子どもたちこそ、夢中になれること・熱中できることがあるはずです。それを持っていることが、社会に出ていく上で大きな強みになります。スマホやSNSのような情報ツールをフル活用し、そんな「夢中」を一緒に探してあげてください。ひいてはそれが本人の自己肯定感にもつながります。

今できないことも、今続けられないことも、何か別のことで自信がつけば変わります。講演の中で紹介した信州大学の本田秀夫先生のおっしゃっていた「本人がどうやってモチベーションを保ちながら社会に出ていくか、それを保障する最低限の条件が“好きなこと”なんです」これに尽きると思っています。

NHK福祉情報サイトハートネット | NHK ハートネット

このサイトは、障害や病のある人、「生きづらさ」を抱えている人、支える家族や共感する人たち、さらには社会を変えたいと願う全ての方々のための総合情報サイトです

より体系的な情報であれば、経済産業省が2022年5月に発表した「未来人材ビジョン」がおすすめです。

2030年、2050年の未来を見据え、「旧来の日本型雇用システムからの転換」と「好きなことに夢中になれる教育への転換」を！（METI/経済産業省）

経済産業省は、2030年、2050年の産業構造の転換を見据えた、今後の人材政策について検討するため、「未来人材会議」を設置し、雇用・人材育成から教育システムに至る政策課題について一体的に議論をしてきました。その内容を踏まえ、未来を支える人材を育成・確保するための大きな方向性と、今後取り組むべき具体策を示すものとして、...

地方でももっと特例子会社を作る構想などないか？

特例子会社という制度が、大企業が障害者雇用をしやすくなる（＝法定雇用率を達成しやすくなる）ことを目的に設計されているので、大企業が少なく採用活動も難しい地方では、積極的に特例子会社を作る理由がありません。ただ、テレワークがもっと浸透すれば、首都圏に本社を置く大企業が、コストの観点で地方に特例子会社を構えることは十分に考えられると思います。

企業の障害者雇用に対する姿勢をアップデートしていくために、福祉や医療サイドからは何かできることはあるでしょうか？

私がこのブログにまとめていたり、講演で話したような経験・ノウハウを多くの企業に広めてください！「発達障害者の雇用は無理だろう」という先入観を排除しなければ、企業の価値観はなかなか変わりません。

特例子会社の仕事で困った話、助かった話。 / 発達障害の方を雇用する上で困ったこと、また関りや環境を変えていくことで困ったことがありましたら教えていただきたいです。

先行事例やノウハウがあまりなかったことです。そのため、採用から定着、制度づくりまですべてに困りました。数少ない情報や、支援員の方のアドバイスをベースにしながらも試行錯誤の繰り返しです。こちらの記事が参考になるかと思います。

特例子会社の社長奮闘記（5）

5回目の記事「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

採用後、継続して働ける環境づくり

以下の記事にまとめています。ぜひご一読ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

障がい者自身のキャリアアップについて

多くはないですが、グリービジネスオペレーションズで働いていた社員の中には、他社の一般雇用にキャリアアップした方もいました。また、障害者雇用のままで正社員に登用された方もいます。健常者と比べてまだまだ選択肢が少ないのは確かですが、障害者だからといってキャリアの幅が極端にせまくなるといったことはないと思います。

発達障害者の障害特性について、企業側の視点で聞きたいです。 / 就労移行支援事業所からの採用基準や、企業側の求める人材についてもう少し詳しく知りたいと思いました。

企業にとって障害特性がどう見えるかは一概には言えません。その企業の業種や求める人物像によって異なるからです。それを大前提として、私が最終面接で見ていたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の採用面接では何を見ているのか

障害者を雇用する特例子会社の面接では何をみているのか。この記事では、特例子会社の代表として最終面接に関わる上で見ているポイントについて紹介しています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用はこの先も永続するのか

SDGsに代表されるように、グローバルトレンドは「誰ひとり取り残さない持続可能な社会」です。障害者も含め、すべての人にとって「生きづらくない社会」を目指しています。それを実現するための手段として「障害者雇用」という枠組み（法定雇用義務）がどうあるべきかは議論の分かれるところです。

ただ「障害を持った方に雇用機会を与えなくていい」みたいな乱暴な方向に向かうことはないでしょう。だからこそ、当事者側も法定雇用義務という制度に過度に期待することなく、自身でできる可能な限りの努力は必要になります。企業にとって魅力的な人材になれるかどうかは、健常者も障害者も同じです。

オフィスワークとテレワークでの配慮の違いやコミュニケーションの取り方

オフィスワークでは、社員同士のトラブルや体調の良し悪しなどを視覚情報として得ることができます。一方、テレワークでは視覚情報に頼ることができません。メールやチャットツールにしても「1対1のやり取りは極力控え、管理スタッフを含むグループチャットやメールでやり取りする」というルールを徹底することが第一です。もしオフィスワーク時に取り組んでいなければ、社員とスタッフの 1 on 1 を定期的に実施することも大事です。

また、ZoomやTeamsといったビデオ会議ツールが導入されていれば。朝会（就業開始時）と夕会（就業終了時）の1日2回、全員参加が必須な一斉ミーティングを開始するのもオススメです。

本人の能力の妨げになっている事

何が能力の妨げになっているからは人によって違います。十人十色ではありますが、私が特例子会社の代表をしていたときに感じたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長奮闘記（5）

雇用管理でうまくいかなかったケースや障害特性が高い困難ケースへの具体的な取り組み。

面接などを通して雇用管理が難しいと感じた場合、そもそも採用を見送る場合が多いです。例えば、企業側で用意している配慮が十分でなかったり、業務特性と持っている能力の相性が悪いと感じた場合です。

定期1on1の声から具体的に反映させたもの(業務)があったのか、もう少し詳細を伺えたら、と思いました。

1 on 1 で「今やっている業務が自分に合わない」や「他の人がやっているあの業務をやってみたい」といった要望はよく耳にしました。”仕事” なのでなんでもかんでも受け入れていたわけではありませんが、きちんと理由を聞いた上で、障害特性上の配慮だと判断したものは積極的に配置転換やアサイン業務の変更をしていました。

具体的にどんな業務が合わなかったのかといえば、それは人それぞれです。発達障害だから合わないということではなく、その人が得意なこと・不得意なこと、またその時の体調などにもよります。その他 1 on 1 については以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

特例子会社の代表就任以降ずっと続けている全社員との 1 on 1。その目的や効果、実際の 1 on 1 のエピソードについて記事にしました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

ミスマッチだった場合、社長として去り行く障害者にどのようにしてフォローしたのか

退職していく社員へのフォローは、健常者でも障害者でも違いはありません。参考までに退職理由を聞くことはありますが、執拗な慰留コミュニケーションはせず、本人の意思を尊重し、円満に退職できるよう配慮します。私が代表をしていた時は、結婚と出産を理由に退職する社員もおりました。

特例子会社を退職した社員からのスピーチ（全文公開）

特例子会社を退職する社員の最後のスピーチメモを全文公開。同じ障害特性を持つ子供たちや就労に苦労している人たちの希望になるから...という私の意見に共感してもらい、本人からも公開を快くOKしてもらいました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の待遇面。障害の程度と会社への貢献度にもよるでしょうが、障害をもって生まれた人たちは一般の人と平等の待遇を享受することは難しいのでしょうね。運命でしょうが、切ないです。配慮はコストということと受け取ってしまいます。待遇が同等になれば、配慮に嫉妬するという感情は仕方ないことなのでしょうね。

一般就労と同じ待遇を受けれないのは「障害を持っているから」ではなく「障害特性のせいで十分な能力が発揮できないから」だと思います。年功序列賃金が廃止され「Pay for Performance」や「Pay for Role」といった考え方が企業に浸透しており、健常者向けに最適化された労働環境のままでは障害者にとって相性が悪い。

言い換えると、健常者であっても企業に求められる能力がなければ待遇が悪くなります。今後、年齢や国籍、障害の有無に関わらず、誰にとっても快適で使いやすい「オフィスのユニバーサルデザイン」が一般化すれば「配慮 = 特別な投資」ではなくなります。その時、能力のある障害者であれば、一般就労と遜色ない待遇が期待できると思います。

さいごに

後編に続きます…！

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。後編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 03 Feb 2023 14:00:45 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」の講演資料と、回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください！

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

Q. 【質問】障碍者同士、またはジョブコーチと障碍者の間で、障害特性や病名等を開示することはどのようにお考えでしょうか。私がジョブコーチとして勤務する所では個人情報保護の観点から伏せられております。一方で、全員なにがしかの障害を抱えている前提ですから、そこでピュアサポート的な支援を受けることは重要なことと思うのですが。

開示するか否かを当事者が選択できるのが良いのではないでしょうか。「病気」は別として「障害特性 = 個性」と考えれば、それは個人情報とは違います。自分の特性を隠したい人もいれば、周囲に理解してもらいピュアサポートを受けたい人もいる。本人の意思を尊重した柔軟な運営ができるといいですね。

【質問】現在就労継続支援B型支援事業所で支援員をしています。不登校気味の経過をたどって卒業された方が利用を考えています。この方がストレートに企業で働くのには難しいため、徐々に長時間働く習慣をつけてステップアップさせていきたいと考えています。

現状は、就労継続支援Ｂ型を利用し始めるとその他の選択肢を検討する機会は限られていましたが、2024年の4月に施行が予定されている法改正で導入される新サービス「就労選択支援」により、柔軟な進路変更がしやすくなるはずです。※参考PDF：障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて（議論の整理（案））

【質問】大学生です。アルバイトもしたいのですが、発達障害があり様々なことが不安です。就労移行支援事業所は就職を方のサポートだけなのでしょうか。アルバイトをするためのサポートはどこかで受けることはできるでしょうか？

私が知る限り、一般就労への支援が主になります。ただ「障害者採用アルバイト」と検索するだけでも、WEB上で様々な求人情報を入手することはできるはずです。

【質問】知的障害者は就労移行支援事業所を利用できますか？

利用できる事業所も存在します。こちらのサイトでは、エリア ✕ 障害特性（身体・知的・精神・発達）を条件指定して、全国の就労移行支援事業所を検索することができます。

【質問】就労移行支援事業所ではない事業所から就職に進めたいときに企業側から一番ポイントになる点はどこにありますか。

無断遅刻・欠席をせず、少なくとも週20時間以上の勤務を安定して継続できることがポイントです。企業にとって、障害者雇用率にカウントできない方の採用はどうしても優先度が下がってしまいます。安定した勤怠は、雇用率にカウントするための最低条件になるからです。

【質問】1on1の頻度を教えていただけますか。

講演でも話した通り、私は事業部門と特例子会社の代表を兼務しておりました。そのため「社長との 1 on 1」の頻度は週に一回、一回につき2〜3人。社員にとっては数ヶ月に一度の機会になります。ただ、現場の管理スタッフとの 1 on 1 は週に一度のペースで実施していました。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

【質問】雇用者に対する仕事上の評価基準は、客観的に見てわかるような、共有可能なものになりますか？

評価基準が共有可能か否かは企業のポリシーによると思います。人事評価における重要な要素は、一般に「透明性」「公平性」「納得性」の3つ。それは健常者であっても障害者であっても変わりません。ただ、100%客観性が担保されるものではなく、そこには雇用する側の主観や今後への期待値、足元の業績や市況環境など、さまざまな要素が加味されます。その点も、健常者でもあっても障害者であっても変わらないと思います。

さいごに

講演後のアンケートにも一字一句すべて目を通しました。90分じっくり話したつもりでしたが、まだまだ話せることがあるなと感じました。アンケートに「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」という項目があったので、その中からいくつかピックアップし、別の記事をアップしてます。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

福田智史 — Thu, 21 Oct 2021 14:55:52 +0000

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

はじめに

第1〜9回の「特例子会社の社長奮闘記」を改めて読み返しました。文字で伝えられる限り、私自身が持っている知見やノウハウの表出化はできたと思います。今回は、特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の代表を辞任して10ヶ月が経過した今、私が考えていることを書きました。

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用。発達障害者の雇用と戦力化、そして特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。本記事では前提と全体構成について書きました。

2013〜2020年が特別な理由

私が特例子会社の代表として発達障害者の雇用・戦力化に取り組んだのは2013年から2020年。もちろん、私より長い期間、発達障害者の雇用に取り組んでいる方、今も現役で取り組んでいる方はおられます。ただ、私が代表をしていた7年間、発達障害者雇用の世界は激動の時代であったと思います。

法制度の変化

2010年に障害者自立支援法が改正され、精神障害者の中に発達障害者が含まれると明記されました。そこから2016年の改正発達障害者支援法成立までの経緯は以下の通りです。

2010年：障害者自立支援法、児童福祉法にて発達障害を位置づけ
2011年：障害者基本法、障害者虐待防止法にて発達障害を位置づけ
2011年：精神保健福祉士手帳、障害者基礎年金、特別児童扶養手当の申請基準にて発達障害を位置づけ
2012年：障害者優先調達推進法にて発達障害を位置づけ
2013年：障害者雇用促進法、障害者差別解消法にて発達障害を位置づけ
2016年：改正発達障害者支援法成立

まさに、2010年代の前半で一気に法整備が進んだ形です。言い換えれば、それまでは3つの障害（身体・知的・精神）のどれにも属さない第4の障害として「発達障害」あいまいな位置づけだったと言えます。

雇用状況の変化

様々な法改正に伴い、障害者雇用環境も大きく変化しています。企業に雇用義務が課せられたのは1976年で、当時の法定雇用率は1.5％。法定雇用率の計算の対象となる障害者は身体障害者のみでしたが、その後、1998年に知的障害者が加えられ、2018年に精神障害者も加わりました。

以下は、2010〜2020年までの精神障害者の職業紹介状況の数字です（出典：令和2年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況などの取りまとめ）

※発達障害の場合、知的に遅れがない場合は「精神障害者保健福祉手帳（精神障害者）」を、知的に遅れのある発達障害の人は「療育手帳（知的障害者）」を取得することになっています。

新型コロナウィルスの感染拡大の影響で、2020年こそ新規の求職申込と就職件数が減少していますが、求職者数は右肩上がりです。これはハロワークだけの集計なので、実際の求職者数はもっと多いはずです。

障害者雇用水増し問題

そんな2010年代の終盤に起きたのが2018年の「障害者雇用水増し問題」です。省庁及び地方自治体等の公的機関において、障害者に該当しない者を障害者として雇用し、障害者の雇用率が水増しされていました。皮肉にも、これがきっかけとなり、メディアでGBOを取り上げてもらう機会が急増しました。

障害者雇用水増し問題 - Wikipedia

2021年以降に取り組みたいこと

激動の2010年代、発達障害者の雇用に現場の責任者として関われたことは本当に価値ある経験でした。社員・同僚・社外の有識者の皆様など、一生モノの出会いもありましたが、2020年の12月末をもってGBOの代表を辞任しました。

なぜ辞任したのか

GBOの代表を辞任した翌年の3月、親会社であるグリーも辞め、国内の某製薬会社に転職しました。転職経験のある方ならわかると思いますが、転職の理由を一つに絞るのは難しいです。現状不満や魅力的なオファーだけでなく、新型コロナによって在宅が増えたり、働き方が多様化したことで動きやすかったのもあります。様々な要因がタイミングよく重なりました。

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか（前編）

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか....前編です。転職して1ヶ月、転職先を選ぶにあたって参考にした書籍「科学的な適職」と、そこにある「仕事の幸福を決める7つの徳目」について、自分にはどのくらい参考なったのか振り返ってみました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の限界

企業による障害者雇用に限界があるとも考えていました。営利企業はその存続が大前提にあるので、法定雇用義務を超えて、赤字を掘り続けてまで障害者の雇用を拡大する動機は強くありません。SDGsを旗印に多くの企業が積極的に取り組んでいますし、ESG投資やその評価もあがってきていますが、それが「障害者の雇用拡大に寄与する」にはまだまだ時間がかかるというのが肌感です。

「生まれつきの障害」から「治療できる疾患」へ

明るい話題もあります。ここ数年、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）の治療薬が米国で承認されたというニュースが相次ぎました。「先天的に脳の一部の機能に障害があることが原因」とされてきた発達障害に「治療」という選択肢が出てきたのです。

米FDA、10年ぶりに子ども向けADHD治療薬を承認

米食品医薬品局（FDA）は4月2日、6～17歳の注意欠如・多動症（ADHD）患者の治療薬として、米Supernus Pharmaceuticals社が製造するQelbreeを承認したことを発表した。FDAによるADHD治療薬の承認は10年ぶりである。

ＡＤＨＤの治療にビデオゲーム、米ＦＤＡが承認

米食品医薬品局（ＦＤＡ）が注意欠陥・多動性障害（ＡＤＨＤ）の子どもの治療のためのビデオゲームを初めて承認した。

また、鬱（うつ）や認知症など、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）と同じ精神疾患領域では、その創薬技術の進歩が目覚ましく「心の病」についてもっと俯瞰してみないと…と感じていました。

医学や薬学は素人ですが、20年のキャリアがあるインターネット業界、そして、激動の2010年代に発達障害者の雇用に取り組んできた経験を「より大きなスケールに発展させていきたい」、それが2021年以降に取り組みたいことです。

おわりに

「障害者雇用」はこれからも社会全体で取り組むべき課題であることは変わりません。一方で、「心の病」に悩む人々の生きづらさは「受け入れる側の社会の変容」だけでなく、「医療・創薬 × デジタル技術」が並行することでその解消が加速していく、それが2020年代です。これからは軸足を後者に移し、その両方に関わり続けていきたいと思っています。

発達障害や精神疾患（認知症や鬱など）の人たちの生きづらさを減らすために、多様性を受け入れる社会の変化は必須。それに加えて、科学や医学の進歩による未病対策、予防、治療を実現する。この両輪によって、2020年代はもっと多くの「心の病気に悩む人」を取り残さない社会の実現が加速するはず！

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) September 24, 2021

「特例子会社の社長奮闘記」だけではわからないことや、実際に現場を見てわかることもあるので、私にお手伝いできることがあればいつでもお問い合わせください。皆様、これからもどうぞよろしくお願いします！

特例子会社の社長奮闘記（9）

福田智史 — Fri, 01 Oct 2021 11:06:56 +0000

特例子会社の社長奮闘記（9）

はじめに

ついに最終回です！第9回目の本記事では、特例子会社のプロモーションについて書きたいと思います。プロモーションといっても、対外的な広告宣伝活動ではありません。仕事を切り出してくれる（発注してくれる）親会社やグループ子会社に対し「自分たちの存在をどう認知させ、受注相談をしてもらうか」という話になります。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

受注業務は待っていても拡大しない

障害者が十分に能力を発揮できる環境を整えて、社員の採用・戦力化が進んだとしても、実際に担う仕事がなければ「持続可能な障害者雇用」は実現できません。特に「特例子会社」の場合、障害者雇用促進法のもとで設立されたとしても、株式会社であれば「営利企業」としての経営も求められます。

第7回の記事で具体的に書いていますが、グループ会社であるが故の「費用対効果の高さ」を強みに、ある程度の業務の切り出しは十分に可能です。一方、「専属の営業部隊」を抱えているわけではないので、それ以上の受注の拡大には工夫が必要です。

特例子会社の社長奮闘記（7）

７回目の記事「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

仕事の相談を増やすために①（活動の認知を広める）

「障害者雇用」や「特例子会社」の存在とその活動をもっと知ってもらう必要があります。方法は色々ありますが、私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）で効果が高かった方法は3つあります。

社員専用のポータルサイトに情報掲載してもらう

最近は、イントラネット上に社員専用のポータルサイトを開設している会社も多いです。そのサイト上に、定期的にお知らせを掲載してもらうことで認知を高めます。常套手段ですね。社内専用の広報チームがいれば、取材やインタビュー記事を掲載してもらうのもオススメです。

上位職位の人の見学を誘致し、その様子をSNSに投稿する

以下の記事でも書いていますが、私は、GBOの代表を専任でやっているのではなく、本社の事業部門を兼務していました。その人脈を活用し、できるだけ上位職種の人に「障害者雇用の現場を見てもらう」という活動を積極的に行っていました。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

「上位職種の人」というのは、その会社の「インフルエンサー」です。その影響力を活用し、見学の様子を自身のSNSアカウントやGBO社のSNSアカウントで発信するというのを繰り返しました（もちろん許諾の範囲で）。ただ、現在は在宅勤務が増えたことで、あまり実行性がないかもしれませんね…。

外部メディアに取り上げてもらう

自助努力でどうにかなるものではありませんが、外部のメディア（TV、新聞、ネットニュース等）に取り上げてもらうことも効果が高いです。何かしらの表彰を受けることで会社としてプレスリリースを発信する機会が得られれば最高です。GBOでも、当時の活動を評価いただいて何度か外部メディアに取り上げてもらいました。

メディア掲載・講演実績

メディア掲載・インタビュー

仕事の相談を増やすために②（気軽に問わ合せられる）

認知が拡大しても受注につながらなければ意味がありません。GBOでも、認知拡大の手応えがあってもなかなか仕事の相談が舞い込まず、悩んだ時期がありました。社内に聞き回ってわかったのは「誰に連絡したらいいかわからない」という理由でした。

「（社長である）自分に連絡くださいよ！」と思ったのですが、全社員全員と面識があるわけでもなく「怠慢だった」と反省しました。オススメは Microsoft Forms や Google Forms といった無料ツールで問い合わせフォームをつくり、そのURLを認知拡大に混ぜて広めることです。これだけでかなり改善しました。

さいごに

以上「特例子会社の社長奮闘記」の最終回はいかがでしたでしょうか？特例子会社の代表は2020年末に辞任しましたが、2021年となった今でも、多くの会社が「発達障害者の雇用と戦力化」に悩み、試行錯誤している実感があります。昔と比べれば状況はかなり改善されましたが、まだまだ変化が足りない。

私自身は精神科医でもなけれな臨床心理士でもありません。日本における障害者雇用を批評する立場にもありません。ただ、実際に現場で発達障害者の方と深く接し、障害者雇用を行ってきた「経験者」として、世の中に表出化されていない暗黙知を発信することでもっと「変化」を起こせるのではないかと思っています。

次回は「編集後記」と題し、今、私自身が考えていることを書いてみたいと思います。このシリーズを読んでくださり本当にありがとうございました！！（編集後記を見る）

特例子会社の社長奮闘記（8）

福田智史 — Tue, 07 Sep 2021 11:21:39 +0000

特例子会社の社長奮闘記（8）

はじめに

第8回目の本記事では、第1〜7回までの内容を踏まえて、いよいよ具体的な改善に取り組んでいきます。この記事の後半には、改善策を整理するためのExcelテンプレートのダウンロードリンクも用意しました！

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

現状把握から改善施策を洗い出す

まず具体的な改善施策を網羅的に洗い出します。ここで大切なのは「現状把握」から導き出した課題の解決に紐付けることです。過去記事でいうと以下の3つです。

改善施策は、その導入が目的ではありません。それによって何が解決されるかをはっきりさせることで、本当に社員にとって有益な合理的配慮になります。以下のような表に整理するのもオススメです。

課題内容	改善施策（合理的配慮）
Aという課題	AAA
Bという課題	BBB
Cという課題	CCC
Dという課題	DDD

また、私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズでは、内部の現状把握にとどまらず、Twitterでも意見を募集しました。以下の記事で紹介しているハッシュタグも参考になると思います！

発達障害者が働きやすい会社についてTwitterで呼びかけてみた

発達障害者が働きやすい会社とはどんな会社なのか。どんな制度や設備があればいいか。特例子会社のオフィスに移転に先立ってTwitterで意見を募集しました。その内容をまとめています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

企業ビジョンへの適合性を評価する

改善施策を洗い出したら、そこに優先度をつけていきます。そこで重要なのが「企業ビジョン適合性」です。会社によっては「経営理念」「社是」「ミッション」「ビジョン」などなど、言い方は色々ありますが、すべて同じようなもので、その企業の普遍的な存在価値を表します。

以下はその一例です。

社会に貢献する企業として、障がいのある人の雇用機会を創出する障がいのある人と共に成長し、価値あるサービスを提供する。 – 楽天ソシオビジネス（楽天グループ特例子会社）

障がい者の成長と社会の成長の実現に貢献します、多様性を活かし社会と共に成長する – DeNAビジネスコミュニケーションズ（ディー・エヌ・エー特例子会社）

第5回の記事「働く社員が抱える課題抽出」でも書いたのですが、物事の優先順をつけたり意思決定する際の道標になってくれるのが「企業ビジョン」です。洗い出した改善施策それぞれに対し、適合性を評価していきます。

課題内容	改善施策（合理的配慮）	企業ビジョン適合性
Aという課題	AAA	◯ （能力発揮）
Bという課題	BBB	△（能力発揮）
Cという課題	CCC	◎ （自律成長）
Dという課題	DDD	△ （自律成長）

「企業ビジョン適合性」を評価しなかった場合、社員の満足度が高い福利厚生だけが充実してしまうという落とし穴が待ち受けています。こういった改善は短期的には有効に働きます。ただ、中長期的にはコスト高になってしまったり、その存在価値が薄れてしまうといった結果につながるので注意が必要です。

費用と持続可能性を踏まえて優先順位を付ける

最後は「費用」と「持続可能性」です。こちらは経営視点にはなりますが、できるだけ費用対効果の高いものから導入するための評価軸です。

課題内容	改善施策（合理的配慮）	企業ビジョン適合性	導入コスト	持続可能性
Aという課題	AAA	◯ （能力発揮）	◯	◯
Bという課題	BBB	△（能力発揮）	△	△
Cという課題	CCC	◎ （自律成長）	◎	◎
Dという課題	DDD	△ （自律成長）	△	△

改善策を整理するためのExcelテンプレート

以上をすぐにExcelで使えるよう、こちらにテンプレートを用意しました（PC推奨）。左上のファイルメニューからファイル形式を選択して自由にダウンロードしてください。

改善施策の事例

以下は、2019年に京都府特別支援教育研究協議会で講演を行った際のプレゼンテーション資料です。P28から、私が代表をしていた特例子会社で実際に行った施策についていくつか紹介しているので、ぜひご覧ください！

さいごに

繰り返しになりますが、「合理的配慮の内容」というのは画一的に定義されるものではありません。「これさえやっておけばいい」というマニュアルもありません。第1〜7回の記事で書いたようなプロセスを経て、各企業ごとに最適化されるべきものであることをしっかり認識しましょう！（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

福田智史 — Tue, 22 Jun 2021 10:50:23 +0000

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

はじめに

特例子会社の社長奮闘記シリーズ。第8回の前に、第1〜7回までを振り返りたいと思います！過去、外部の講演やメディアのインタビューでお話した内容は「合理的配慮」に関することが多いです。その理由は、限られた時間でより実践的で真似しやすいノウハウを伝えたいという意図があります。

一方、どうしてその配慮に至ったのかという背景を理解することは、その「合理的配慮」が各企業ごとに最適化されるために必要と考えています。第1〜7回の記事は、まさにその「背景」をまとめた内容になります。このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

第1回：経営目標の設定

何ごとに取り組むにも「ゴール設定」は重要です。私の場合、特例子会社の代表に就くにあたり、2つの「定量目標」と1つ「定性目標」を掲げました。

法定雇用率を遵守する（定量）
事業部門からの受注比率を50％まで引き上げる（定量）
企業ビジョン（定性）

これから取り組むあらゆる施策は、このゴールに向けた「手段」に他なりません。

特例子会社の社長奮闘記（1）

1回目の記事「経営目標の設定」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第2回：障害者雇用の知識や先行事例を把握

「ゴール」を決めた次は「基礎固め」です。教科書的な知識だけで障害者雇用はうまくいきませんが、教科書的な基礎知識がなければ、実践で応用の幅が広がりません。突然の変化にも適応できません。「書籍・研修」や「先人の教え」から謙虚に学びましょう。

派手で美しいプレーを見せようと思ったら、地味な練習を死ぬほどしないと。基本があれば1を100にだってできるんだから。基本がない選手はいつか消えていく (中田英寿)

基本がどれほど大事かわからんのか！ダンクができようが何だろうが、基本を知らん奴は試合になったら何もできやしねーんだ！ (スラムダンク – 赤木キャプテンから桜木花道へ)

特例子会社の社長奮闘記（2）

2回目の記事「障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第3回：自社の現状把握（働く環境）

孫氏が残した格言に「彼を知り己を知れば百戦殆からず」という言葉があります。「己を知る」、つまり、自社の現状をしっかり把握することが大事ということです。第3回の記事では、オフィス環境や人事制度、福利厚生について、どんな観点で現状チェックをすべきかを書きました。

特例子会社の社長奮闘記（3）

3回目の記事「特例子会社についての現状把握」の方法について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第4回：自社の現状把握（働く社員）

「働く環境」の次は「働く社員」の把握です。障害者雇用に初めて関わる健常者にとって、当事者である社員と向き合うことは「未知の経験」になります。慣れるまでは緊張の連続です。社員の現状を把握する手段として「1 on 1 面談」と「日報」の2つを紹介しました。

特例子会社の社長奮闘記（4）

4回目の記事「特例子会社で働く社員の現状把握」の方法について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第5回：働く社員が抱える課題抽出

ゴールを決めて、基礎知識を身に着け、現状が把握できたら、いよいよ「課題抽出」です。もし課題がなければ何もする必要はありませんが、そんなはずはありません。もし「課題がない」と感じているのであれば「抽出方法」が間違っています。この記事では「課題抽出の観点と分類方法」を紹介しました。

特例子会社の社長奮闘記（5）

第6回：本社及びグループ子会社の現状把握

第5回で抽出した課題を元に「さぁ改善」といきたいところですが、その前に「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」を行います。障害者雇用がうまくいかない理由の大部分はこのステップが抜け落ちているからではないでしょうか？「営利企業」として何をやるべきか、わかりやすく書きました。

特例子会社の社長奮闘記（6）

６回目の記事「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第7回：本社及びグループ子会社の課題抽出

「現状把握」の次はお決まりの「課題抽出」です。言うまでもなく、このプロセスはビジネスの基本です。障害者雇用においては、ここでの「課題抽出の基準」が見い出せず多くの企業が頭を抱えます。この記事では「『課題解決』とは『コスト削減』である」と定義づけ、具体的な抽出方法について紹介しています。

特例子会社の社長奮闘記（7）

さいごに

冒頭でお話した通り、第8、9回で記事ににする内容は、外部の講演やインタビューでお話した内容が多く含まれます。言い換えれば、第1〜7回までの内容はあまり話したことはありません。1人でも多くの方の参考になれば幸いです。ここまでの過程を踏まえて、いよいよ以下を進めていくことになります。

特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）（業務の受注拡大）

特例子会社の社長奮闘記（7）

福田智史 — Sat, 22 May 2021 05:30:32 +0000

特例子会社の社長奮闘記（7）

はじめに

第7回目の本記事では、前回の記事で洗い出した本社及びグループ子会社の業務から課題を抽出します。まさにその「課題」こそが、特例子会社に切り出す仕事の候補になります。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

課題の解決＝コスト削減

結論から言うと「課題解決」とは「コスト削減」です。これがシンプルで一番わかりやすい。事業部門といっても、本社やグループ子会社には多岐にわたる業務があり、各部門で抱えている課題も多種多様です。それでも、全部門が歓迎してくれる唯一の課題解決が「コスト削減」です。そのために、第6回目の記事で「社外への支払いが発生している業務」の洗い出しを行いました。

実際に各部署でどんな業務をしているかを把握します。ここで洗い出された業務から、特例子会社に切り出すものを見つけることになるため、やみくもに洗い出すわけではありません。「社外への金銭の支払いが発生している業務」というのが条件です。

この表に関しては、条件をクリアさえしていれば、とにかく量（網羅性）が大事です。ここに列挙された業務から一つでも特例子会社に切り出すことができれば、確実にコスト削減効果が得られます。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

特例子会社や障害者雇用で担える業務

次に、列挙した業務の中から、特例子会社や障害者雇用で請けることができる業務を切り出します。切り出し基準は雇用している障害者の持つ能力・スキルによって変わるので、一概に「これ」といった基準を定義するのは難しいのですが、私が「発達障害者」を戦力化する上で最初に意識した切り出し基準を3つご紹介します。

短納期でない仕事
納期が厳守でない仕事
電話対応がない仕事

言い換えれば、この3つのうち1つでもあてはまる仕事は「合理的配慮」の文脈で請けけないようにしていました。この3つを基準にしてしまうと切り出せる業務なんてなさそうに見えますが、コスト削減効果とセットであれば可能性は十分にあります。3つの「ない」に当てはまりそうな業務をマーキングして、その担当者に直接交渉しにいきます。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

コスト削減効果は見込めるのか

社外支出がなくなる

外部の会社に発注していた業務が自社のリソース（特例子会社や障害者雇用）でまかなえるようになれば、単純に社外への支出がゼロになります。障害者雇用は、障害者雇用促進法上で定められた企業の義務であり、誤解を恐れずに言えば、そのために発生する費用は税金と同じで逃れることはできません。

それであれば、戦力として活用しない手はない。ほんの一部でも、社外に発注していた業務を切り出せれば、確実に自社の利益に貢献できます。

「社外に発注していた費用 + 障害者雇用にかかる費用」が「障害者雇用にかかる費用のみ」に削減

目に見えづらいコストの削減効果

コスト削減効果はもう一つあります。社外に仕事を出す場合、必ずといっていいほど以下のような事務作業が発生します。

見積受領から社内稟議承認
NDAや基本契約などの契約締結処理
実際の発注から検収、請求書処理
業務に必要なITツールのセキュリティ処理

特に、新型コロナウィルスの感染拡大によってペーパーレス化やリモートワーク化が進むことで、上記のような作業はわずらわしいものになってきました。こういった事務作業も、自社の障害者雇用や特例子会社のような100%グループ子会社との取り引きであれば大幅に削減できます。

これは、私が特例子会社の代表をしていたときもやってみて初めて実感したメリットでした。こういった「コスト削減」効果も、事業部門の「課題解決」に必ず結びつくはずです。

さいごに

本記事でお話した「業務の切り出し」をより効率的に行う方法があります。事業部門の人材が障害者雇用の仕事を「兼務する」という方法です。実際、特例子会社であるグリービジネスオーペレーションの代表をしていた私は、障害者雇用専任ではなく、事業部門の責任者を兼務していました。詳しくは、以下の記事もぜひご覧ください。（次の記事を見る）

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

特例子会社の社長奮闘記（6）

福田智史 — Thu, 29 Apr 2021 03:25:27 +0000

特例子会社の社長奮闘記（6）

はじめに

第1〜5回で自社の状況は把握できました。「次は改善！」といきたいところですが、ここで改善策の検討に入ってしまうと自己満足で終わってしまう可能性があります。特例子会社とはいえ「営利企業」である以上、仕事を発注してくださる顧客の目線は重要です。

第6回の本記事では「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

社内にどんな部署があるか把握する

特例子会社の仕事の大部分は、グループ本社・子会社が持っている仕事から切り出されます。そのため、本社・子会社にどんな部署があって、その部署の責任者は誰で、担当役員は誰かということを把握しなくてはなりません。

一見、骨が折れる作業に思えますが、多くの企業で障害者雇用を担っているのは人事部門のはずです。人事であれば、社内組織の把握は朝飯前。まずは本社・子会社の最新の組織ツリーを作成してみましょう！

各部署でどんな仕事をしているか把握する

組織ツリーを作成したあとは、実際に各部署でどんな業務をしているかを把握します。ここで洗い出された業務から、特例子会社に切り出すものを見つけることになるため、やみくもに洗い出すわけではありません。「社外への金銭の支払いが発生している業務」というのが条件です。具体的には以下の2つです。

外注しいてる業務
業務委託・派遣社員、アルバイトなどが担っている業務

実はこれも、事業部門（現場）に直接ヒアリングしなくても、コーポレート・管理部門だけである程度は把握することができるはずです。社外への支払いについては、基本的には経理ですべて把握しているし、業務委託、派遣社員・アルバイトなどは人事でも把握できるはずです。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

上記のような表が完成すればOKです。このリストから実際に切り出す業務を見つけることになります。

さいごに

一見すると、本記事の内容は「障害者雇用」には関係ないように思えます。ただ、多くの会社がぶつかる「障害者にやってもらう仕事がない」という壁を乗り越えるために避けては通れないステップです。企業における障害者雇用は「福祉」ではなく「営利活動」です。持続可能な障害者雇用を実現するためには、「営業」や「マーケティング」といった知識も持っておく必要があると思っています。（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（5）

福田智史 — Tue, 30 Mar 2021 10:19:26 +0000

特例子会社の社長奮闘記（5）

はじめに

障害者雇用の基礎知識がつき、自社の状況を理解したら、次は具体的な課題の抽出です。このプロセスで抽出された課題がこの後の経営アクションに直結するので、このプロセスはとても重要です。第5回の本記事では「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

課題抽出の観点と分類方法

一口に課題抽出といっても、ブレスト的に大量に書き出しても次のアクションに繋がりません。どういった観点（基準）を持ってそれを課題と認定するのか、その方針を決めておくことが重要です。そこで登場するのが第1回の記事でも書いた「企業ビジョン」。迷ったときの道標になってくれます。

私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の企業ビジョンは「能力を最大限発揮でき、仕事を通じ自律的に成長できる会社をつくる」。私の場合は、このビジョンに沿う形で以下の2つに分類して課題抽出を行いました。

能力発揮の妨げになっている課題
自律的成長の妨げになっている課題

能力発揮の妨げになっている課題

障害特性によって自身の能力を十分に発揮できてない社員に向けた合理的配慮、それが「能力の妨げになっている課題」の解決です。

私が代表に就任した当時、発達障害者向けの配慮実績は国内に事例が少なく、そもそも目に見えづらい障害であるため、当事者である社員への直接ヒアリングからヒントを得ました。その内容をあげれば枚挙にいとまがないのですが、GBOで抽出された課題をいくつかご紹介します！

物理的なもの

電話やチャットツールでの連絡はマルチタスクを強いられるので苦手
納期の短い仕事は締め切りが気になって業務に集中できない
ちょっとした物音や人の動きが気になって業務に集中できない
角の席（背後が壁）じゃないと業務に集中できない
作業をわかりやすく手順書にして見える可しないと着手できない
一つのパソコンの画面でウィンドウを切り替えながら作業するのが苦手
易疲労性（過度に疲れやすい）があるので仮眠をさせてほしい
ずっと座ったままでは集中して作業ができない
アナログ時計では時間がすぐに把握できない、デジタル時計では時間の感覚がわかない

精神的なもの

仕事以外のこと（家庭や友人関係）の悩みが頭から離れない
業務で困ったときや質問があるときに、なかなか聞きに行けない
上司（健常者スタッフ）が、自分の障害特性に理解があるのかわからない
自分は会社に必要とされているのか、役に立っているのか不安になる
会社の人と仕事以外でほとんど話したことがないので、居場所がないように感じる
何度も同じミスをしてしまうので、自分はもうダメなんじゃないかと自信がもてない

自律的成長の妨げになっている課題

会社で働くという事は、能力を発揮して目の前の業務を消化するだけでありません。その能力を日々進化させ、成長していく必要があります。もちろん、成長のスピードや歩幅は人それぞれですが、その成長を本人が実感できているかが重要。

成長こそが「やりがい」や「非金銭的なリターン」となり、社員の離職率の低下にもつながります。GBOで過去に抽出された「自律的成長の妨げになっている課題」をいくつかご紹介します！

がんばって成果を出したが、あまりそれを実感できていない
「成長したね」と言われても、どう成長したか自身で理解できていない
成長意欲を維持するために、わかりやすい目標が欲しい
業務時間外で、勉強したりスキルアプする機会が欲しい
興味分野に詳しい人に直接教えてもらえたり研修してもらう機会がない
もっとグリーグループの本業に近いところで仕事をしてみたい

さいごに

あらためて言語化してみると、多くの健常者にとっても共感できる課題が多いです。発達障害者にとって働きやすい環境というぼは、誰にとっても働きやすく、そういった多様性に富んだ労働環境こそが、企業の競争力の土台となるのではないでしょうか。（次の記事を見る）

多様性を企業の競争力に変える

多様性を受け入れるということはどういうことか。それは無理に多様な価値観を受容するということではないです。「適度に無関心」になること、それこそが多様性の答えであり、持続可能な障害者雇用のヒントでもあります。

福田智史の「特例子会社」に関するブログ記事 | 福田智史のブログ

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

講演後のアンケートより（後編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

講演後のアンケートより（前編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

はじめに

2013〜2020年が特別な理由

法制度の変化

雇用状況の変化

障害者雇用水増し問題

2021年以降に取り組みたいこと

なぜ辞任したのか

障害者雇用の限界

「生まれつきの障害」から「治療できる疾患」へ

おわりに

特例子会社の社長奮闘記（9）

特例子会社の社長奮闘記（9）

はじめに

受注業務は待っていても拡大しない

仕事の相談を増やすために①（活動の認知を広める）

社員専用のポータルサイトに情報掲載してもらう

上位職位の人の見学を誘致し、その様子をSNSに投稿する

外部メディアに取り上げてもらう

仕事の相談を増やすために②（気軽に問わ合せられる）

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（8）

特例子会社の社長奮闘記（8）

はじめに

現状把握から改善施策を洗い出す

企業ビジョンへの適合性を評価する

費用と持続可能性を踏まえて優先順位を付ける

改善策を整理するためのExcelテンプレート

改善施策の事例

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

はじめに

第1回：経営目標の設定

第2回：障害者雇用の知識や先行事例を把握

第3回：自社の現状把握（働く環境）

第4回：自社の現状把握（働く社員）

第5回：働く社員が抱える課題抽出

第6回：本社及びグループ子会社の現状把握

第7回：本社及びグループ子会社の課題抽出

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（7）

特例子会社の社長奮闘記（7）

はじめに

課題の解決＝コスト削減

特例子会社や障害者雇用で担える業務

コスト削減効果は見込めるのか

社外支出がなくなる

目に見えづらいコストの削減効果

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（6）

特例子会社の社長奮闘記（6）

はじめに

社内にどんな部署があるか把握する

各部署でどんな仕事をしているか把握する

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（5）

特例子会社の社長奮闘記（5）

はじめに

課題抽出の観点と分類方法

能力発揮の妨げになっている課題

物理的なもの

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜