福田智史 | 福田智史のブログ

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 17 Mar 2023 09:12:39 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事に引き続き、講演後のアンケートにあったご意見・ご質問に答えていきたいと思います。前編は以下の記事をご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。今回は前編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（後編）

社員として障がい者手帳を持つメリットどデメリット

手帳を持つメリットは、就職活動で「障害者枠」を活用できることです。障害者枠であっても、採用人数には限りがあるので、他の応募者との競争はあります。ただ、一般雇用枠で健常者と競争するより、採用率はあがります。また、障害者として採用されることで、能力を発揮するために必要な合理的配慮を受けることができます。これにより、障害特性による働きづらさが軽減されます。

「障害があるから配慮して欲しい」と声高に訴えても、障害者として採用されなければ十分な配慮を受けられないケースも多いです。手帳を持つということは、企業との相互理解を深め、自分自身を守ることにつながります。

デメリットは、一般雇用枠と比較して給与水準が低い点にあります。これは、障害者手帳を持っていて、なおかつ障害者枠で雇用されていることに起因します。個人的には「給与水準」と「十分な配慮」はトレードオフの関係にあると思っているので、社会変容や自身の成長によって、給与格差は徐々に解消されていくと思っています。

発達障害の特性のある子どもが将来の仕事に就くために、どんなことをしたらいいか

子どもたちの「弱み」と「強み」を大人がしっかり理解することです。そこに大人の価値観による “決めつけ” はあってはなりません。本人の意思で自覚できることが大切です。

「弱み」とは、障害特性で配慮してほしい部分です。克服すべきものではありません。「特性だからできなくて仕方ない」と割り切っていいのですが、周囲から理解されるのを待っているだけではダメ。どんな配慮が必要かを言語化し、他人に伝えられるようにならなくてはなりません。

「強み」とは、文字通り得意なことです。夢中になれることでもいい。「障害特性に十分に配慮された環境があった場合、あなたには何ができますか？」という問いに答える準備をしておいてください。障害者であっても健常者であっても、自分の強みが伝えられなければ企業にとって魅力的な人材にはなりません。

Chat GPT とか Notion AI とか、AIによる作業効率化がより社会に浸透したとき、"普通のことが普通にできる” という　社会人の価値がほぼなくなる気がする。"一億総活躍社会" とは "みんなで自分の凸凹探し" だな。

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) March 14, 2023

今の子供たちにとって「普通のことが普通にできる」ことは将来の「強み」にはりません。「発達障害者」と一括にせず、子どもたちの個性を「弱み」と「強み」に因数分解してあげる。これが子どもたちの将来のために必要な支援です。

仕事場での配慮のほかに、企業側が配慮している事はありますか？

会社は “仕事” をする場所なので、仕事をするために必要な配慮以外ないと思います。ただ、採用競争力や定着率をあげる目的で、独自に福利厚生を充実させている企業はあります。

障害者雇用から漏れてしまうグレーゾーンの方への支援なども今後は増えたりするものなのでしょうか。

障害者（すでに障害者手帳を持っている方）の就業率が低い現状もあるので、グレーゾーンの方への支援はまだまだ進まない気がしています。

ジョブコーチに現場でしてほしい具体的な事

支援する企業が属する業界の特性やビジネスモデルの理解が進むとよいと思います。障害者雇用の継続において、企業が最も苦労するのが業務の切り出しです。一口に企業といっても、製造業界、食品業界、IT業界、ゲーム業界など、業界によって内在している仕事はさまざまです。

「障害者雇用は慈善事業ではない」という前提で、その企業が本質的に求めているものを理解し（理解しようと努力し）、特に業務の切り出しについて最適な助言ができるなら、それは非常に価値のあることです。その一方で、当事者目線に傾倒し、どの企業であっても画一的な助言しかできないジョブコーチの価値は薄れていくのではないでしょうか。

特性子会社は、利益が出せない会社が多いと聞いている。利益まで上げるために、どれくらい時間がかかったのか知りたい。

私が代表をしていた特例子会社の場合、3〜5年はかかりました。企業によって期間はさまざまです。ただ、利益を出す必要も、利益を伸ばし続ける必要もないです。利潤を追求するのではなく収支トントンでいい。企業として、自立自走ができれば十分だと思います。

実際に、発達障害者への物的な配慮、心理的な配慮のケースバイケース、成功例など。

一朝一夕に語れない部分が多いのですが、以下の記事にまとめていますので、ぜひ一度ご覧ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

８回目の記事「特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

マイペースな方への、時間の管理、勤怠管理の指導の工夫について

発達障害者に限らず、健常者でもマイペースな方はたくさんいます。基本的には、その人のペースで無理のない範囲で仕事をしてもらうのが前提。ただ、マイペースな方というのは「視野がせまく、自己中心的だ」と周囲から思われやすいので、1 on 1 を通じて定期的な現在地の確認（良い点と改善点の認識合わせ）をするといいと思います。

現状の社会では、診断を受けていなかったり、クローズドで働いている人が多く、その方が正社員になれて、病欠がとれて、長期有給がとれて、など収入面でもメリットが多いような気がしますが、これからは診断や手帳があるほうがいいのか、など聞きたいです。
学校でも、診断を受けてない児童、生徒の方が差別もなく、交流学級では性格と受け取られ、その子らしい振る舞いができているので、うちの子が診断を受けたこと、学校に伝えたことを後悔しています。

一般的には、健常者であるほうがメリットが多いのが現実です。ただ、一番大切なのは当事者である本人がどう思っているかです。診断を受け、学校や会社にそれを伝えることで「特別に配慮してもらえる」というメリットがあります。そして「今まで自分がうまくいかなかったのは障害のせいだったんだ」と安堵し、自己肯定感を得られているかもしれません。

身近にある「健常者の世界」と比較し、悔やむ気持ちはわかります。それでも、本人の生きづらさが軽減され、楽しく学校生活をおくれていれば、今はそれで十分だと思います。世界は広いです。人生も長いです。今見えている「健常者の世界」なんて、そのほんの一部でしかないので。

採用のポイントを詳しく。業務の切り出しをどうしているか？

採用については以下の記事で、

発達障害者の採用で考えていること

特例子会社の経営のなかで発達障害者の採用、最終面接をしていて感じたことを書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

業務の切り出しについては、以下の記事で書いています。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」。特例子会社を通じて一定の成果をあげた経験から、持続可能な障害者雇用における「業務の切り出し」の重要さ、そしてそれを行うポイントについて書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

小学生、中学生のうちから、就職へむけて支援していくのに、具体的にどんなことをしていったらいいか

前述した通り「弱み」と「強み」を正確に理解することです。発達障害者の支援は、いわゆる「普通」になるためにどうすればいいか、「普通の社会」になじむには何が足りないか、という視点になりがちです。ただ、これからの社会で「普通」であることの価値は下がっていきます。

凸凹の凹（弱み）は、それをしっかり認識して必要な配慮を言語化できれば十分。それを克服するよりも、多種多様な経験や機会を大人が与え、実体験を通じて凸（強み）になること＝夢中になれることを見つけてあげてください。

発達障害の就業に向いている職種

「発達障害だから向いている職種」というのはありません。発達障害者が100人いればその個性は十人十色。100種類の向いている職種があります。画一的に一括にせず、個に向き合うことが大切だと思います。

障がい者雇用をコストで終わらせず経済的合理性を追及するというお話がとても興味深かったので、今日もいくつか具体例を上げていただきましたが、より詳しいお話を伺いたいです。

少し古い記事ですが、ぜひこちらをご覧ください。

社員の7割以上が発達障害。「経済合理性があるからやっている」社長の思い

「障害者の採用が利益になり、社会課題の解決にもつながるなら、誰も文句は言わない」

障害当事者だけでなくジョブコーチ、相談員など周りとのやりとりの中で困った事などはあるか。要望など。

ジョブコーチや相談員の方が「企業側の事情」を深く理解すると、支援の質がもう一段あがると思います。前述した通り、障害者雇用は慈善事業ではありません。誤解を恐れずに言えば、障害者雇用であってもコストはできるだけ抑えたいし、仕事の受注量は増やしていきたい。

そういった企業の力学がある一方、障害者を助けたい一心で過度に福祉目線を持っているジョブコーチや相談員の方と会話するとうまく噛み合わない。表層的な連携だけで終わってしまいます。

健常者にも言えることですが、雇用後３年という壁が越えられず、特に理由もないのに３年で退職希望する人が多く、そんな時の声掛けや心変わりしてもらえるような声掛けなどを具体的に教えてほしいです。

平均勤続年数の減少は時代の変化を表していると思います。人口減少により、いたるところで人手不足が慢性化する一方、インターネットによって求人情報へのアクセスがしやすくなり、転職も当たり前になりました。「声掛け」だけで心変わりしてもらえるような時代ではありません。大切なのは「声掛け」が必要になる前に、本人の変化をキャッチすること。

定期的な 1 on 1 によって現状の不満や将来のキャリアについて継続的なヒアリングを行い、企業側が先回りして本人の不安を解消してあげることです。もちろん、100％解決できるものではないですが、社員個々の立場に寄り添う姿勢だけでも、社員の定着率をあげる手段として有効だと思います。

さいごに

本記事では「発達障害もしくはその疑いのある子どもが仕事に就くために、幼少期にどんな支援が必要か」という質問が印象に残りました。私は「子どもをどう支援するか」の前に「支援する側の大人が変わらなくてはいけない」と思っています。

高度経済成長期が終わり、時代は工業社会から情報社会へを大きく変化しました。その変化に適応できていない大人が、今後さらに変わりゆく時代を生きる子たちを支援をしたところで、それは本人のためになっているのか疑問です。子どもたちの可能性を狭めていないでしょうか？

子どもたちを支援する中で、スマートフォンを使いこなして情報収集をし、多種多様な機会を見つけ出し、SNSで積極的に情報発信している人はどのくらいいるでしょう。子どもたちの未来は、支援する大人の視野以上には開かれないということを、あらためて考えさせられました。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Wed, 15 Feb 2023 08:38:10 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事で、講演資料と回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。

講演後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」にも、たくさんのご意見・ご質問いただきました。本記事ではそこからいくつかピックアップしてまとめました。数が多いので前編と後編に分けてます。

前回記事はこちら。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。2023年1月28日に行われた第69回発達支援力アップデートセミナーの登壇資料と、時間切れで回答しきれなかった質問へのコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（前編）

高校以降の学校の就職担当者との連携、障がいが判明した幼少期からどのような就労への意識づけをしていったらよいか親・教育・福祉等へのアドバイス（そういうシステム等がありましたら教えてください）

凸凹のある子どもたちこそ、夢中になれること・熱中できることがあるはずです。それを持っていることが、社会に出ていく上で大きな強みになります。スマホやSNSのような情報ツールをフル活用し、そんな「夢中」を一緒に探してあげてください。ひいてはそれが本人の自己肯定感にもつながります。

今できないことも、今続けられないことも、何か別のことで自信がつけば変わります。講演の中で紹介した信州大学の本田秀夫先生のおっしゃっていた「本人がどうやってモチベーションを保ちながら社会に出ていくか、それを保障する最低限の条件が“好きなこと”なんです」これに尽きると思っています。

NHK福祉情報サイトハートネット | NHK ハートネット

このサイトは、障害や病のある人、「生きづらさ」を抱えている人、支える家族や共感する人たち、さらには社会を変えたいと願う全ての方々のための総合情報サイトです

より体系的な情報であれば、経済産業省が2022年5月に発表した「未来人材ビジョン」がおすすめです。

2030年、2050年の未来を見据え、「旧来の日本型雇用システムからの転換」と「好きなことに夢中になれる教育への転換」を！（METI/経済産業省）

経済産業省は、2030年、2050年の産業構造の転換を見据えた、今後の人材政策について検討するため、「未来人材会議」を設置し、雇用・人材育成から教育システムに至る政策課題について一体的に議論をしてきました。その内容を踏まえ、未来を支える人材を育成・確保するための大きな方向性と、今後取り組むべき具体策を示すものとして、...

地方でももっと特例子会社を作る構想などないか？

特例子会社という制度が、大企業が障害者雇用をしやすくなる（＝法定雇用率を達成しやすくなる）ことを目的に設計されているので、大企業が少なく採用活動も難しい地方では、積極的に特例子会社を作る理由がありません。ただ、テレワークがもっと浸透すれば、首都圏に本社を置く大企業が、コストの観点で地方に特例子会社を構えることは十分に考えられると思います。

企業の障害者雇用に対する姿勢をアップデートしていくために、福祉や医療サイドからは何かできることはあるでしょうか？

私がこのブログにまとめていたり、講演で話したような経験・ノウハウを多くの企業に広めてください！「発達障害者の雇用は無理だろう」という先入観を排除しなければ、企業の価値観はなかなか変わりません。

特例子会社の仕事で困った話、助かった話。 / 発達障害の方を雇用する上で困ったこと、また関りや環境を変えていくことで困ったことがありましたら教えていただきたいです。

先行事例やノウハウがあまりなかったことです。そのため、採用から定着、制度づくりまですべてに困りました。数少ない情報や、支援員の方のアドバイスをベースにしながらも試行錯誤の繰り返しです。こちらの記事が参考になるかと思います。

特例子会社の社長奮闘記（5）

5回目の記事「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

採用後、継続して働ける環境づくり

以下の記事にまとめています。ぜひご一読ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

障がい者自身のキャリアアップについて

多くはないですが、グリービジネスオペレーションズで働いていた社員の中には、他社の一般雇用にキャリアアップした方もいました。また、障害者雇用のままで正社員に登用された方もいます。健常者と比べてまだまだ選択肢が少ないのは確かですが、障害者だからといってキャリアの幅が極端にせまくなるといったことはないと思います。

発達障害者の障害特性について、企業側の視点で聞きたいです。 / 就労移行支援事業所からの採用基準や、企業側の求める人材についてもう少し詳しく知りたいと思いました。

企業にとって障害特性がどう見えるかは一概には言えません。その企業の業種や求める人物像によって異なるからです。それを大前提として、私が最終面接で見ていたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の採用面接では何を見ているのか

障害者を雇用する特例子会社の面接では何をみているのか。この記事では、特例子会社の代表として最終面接に関わる上で見ているポイントについて紹介しています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用はこの先も永続するのか

SDGsに代表されるように、グローバルトレンドは「誰ひとり取り残さない持続可能な社会」です。障害者も含め、すべての人にとって「生きづらくない社会」を目指しています。それを実現するための手段として「障害者雇用」という枠組み（法定雇用義務）がどうあるべきかは議論の分かれるところです。

ただ「障害を持った方に雇用機会を与えなくていい」みたいな乱暴な方向に向かうことはないでしょう。だからこそ、当事者側も法定雇用義務という制度に過度に期待することなく、自身でできる可能な限りの努力は必要になります。企業にとって魅力的な人材になれるかどうかは、健常者も障害者も同じです。

オフィスワークとテレワークでの配慮の違いやコミュニケーションの取り方

オフィスワークでは、社員同士のトラブルや体調の良し悪しなどを視覚情報として得ることができます。一方、テレワークでは視覚情報に頼ることができません。メールやチャットツールにしても「1対1のやり取りは極力控え、管理スタッフを含むグループチャットやメールでやり取りする」というルールを徹底することが第一です。もしオフィスワーク時に取り組んでいなければ、社員とスタッフの 1 on 1 を定期的に実施することも大事です。

また、ZoomやTeamsといったビデオ会議ツールが導入されていれば。朝会（就業開始時）と夕会（就業終了時）の1日2回、全員参加が必須な一斉ミーティングを開始するのもオススメです。

本人の能力の妨げになっている事

何が能力の妨げになっているからは人によって違います。十人十色ではありますが、私が特例子会社の代表をしていたときに感じたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長奮闘記（5）

雇用管理でうまくいかなかったケースや障害特性が高い困難ケースへの具体的な取り組み。

面接などを通して雇用管理が難しいと感じた場合、そもそも採用を見送る場合が多いです。例えば、企業側で用意している配慮が十分でなかったり、業務特性と持っている能力の相性が悪いと感じた場合です。

定期1on1の声から具体的に反映させたもの(業務)があったのか、もう少し詳細を伺えたら、と思いました。

1 on 1 で「今やっている業務が自分に合わない」や「他の人がやっているあの業務をやってみたい」といった要望はよく耳にしました。”仕事” なのでなんでもかんでも受け入れていたわけではありませんが、きちんと理由を聞いた上で、障害特性上の配慮だと判断したものは積極的に配置転換やアサイン業務の変更をしていました。

具体的にどんな業務が合わなかったのかといえば、それは人それぞれです。発達障害だから合わないということではなく、その人が得意なこと・不得意なこと、またその時の体調などにもよります。その他 1 on 1 については以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

特例子会社の代表就任以降ずっと続けている全社員との 1 on 1。その目的や効果、実際の 1 on 1 のエピソードについて記事にしました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

ミスマッチだった場合、社長として去り行く障害者にどのようにしてフォローしたのか

退職していく社員へのフォローは、健常者でも障害者でも違いはありません。参考までに退職理由を聞くことはありますが、執拗な慰留コミュニケーションはせず、本人の意思を尊重し、円満に退職できるよう配慮します。私が代表をしていた時は、結婚と出産を理由に退職する社員もおりました。

特例子会社を退職した社員からのスピーチ（全文公開）

特例子会社を退職する社員の最後のスピーチメモを全文公開。同じ障害特性を持つ子供たちや就労に苦労している人たちの希望になるから...という私の意見に共感してもらい、本人からも公開を快くOKしてもらいました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の待遇面。障害の程度と会社への貢献度にもよるでしょうが、障害をもって生まれた人たちは一般の人と平等の待遇を享受することは難しいのでしょうね。運命でしょうが、切ないです。配慮はコストということと受け取ってしまいます。待遇が同等になれば、配慮に嫉妬するという感情は仕方ないことなのでしょうね。

一般就労と同じ待遇を受けれないのは「障害を持っているから」ではなく「障害特性のせいで十分な能力が発揮できないから」だと思います。年功序列賃金が廃止され「Pay for Performance」や「Pay for Role」といった考え方が企業に浸透しており、健常者向けに最適化された労働環境のままでは障害者にとって相性が悪い。

言い換えると、健常者であっても企業に求められる能力がなければ待遇が悪くなります。今後、年齢や国籍、障害の有無に関わらず、誰にとっても快適で使いやすい「オフィスのユニバーサルデザイン」が一般化すれば「配慮 = 特別な投資」ではなくなります。その時、能力のある障害者であれば、一般就労と遜色ない待遇が期待できると思います。

さいごに

後編に続きます…！

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。後編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 03 Feb 2023 14:00:45 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」の講演資料と、回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください！

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

Q. 【質問】障碍者同士、またはジョブコーチと障碍者の間で、障害特性や病名等を開示することはどのようにお考えでしょうか。私がジョブコーチとして勤務する所では個人情報保護の観点から伏せられております。一方で、全員なにがしかの障害を抱えている前提ですから、そこでピュアサポート的な支援を受けることは重要なことと思うのですが。

開示するか否かを当事者が選択できるのが良いのではないでしょうか。「病気」は別として「障害特性 = 個性」と考えれば、それは個人情報とは違います。自分の特性を隠したい人もいれば、周囲に理解してもらいピュアサポートを受けたい人もいる。本人の意思を尊重した柔軟な運営ができるといいですね。

【質問】現在就労継続支援B型支援事業所で支援員をしています。不登校気味の経過をたどって卒業された方が利用を考えています。この方がストレートに企業で働くのには難しいため、徐々に長時間働く習慣をつけてステップアップさせていきたいと考えています。

現状は、就労継続支援Ｂ型を利用し始めるとその他の選択肢を検討する機会は限られていましたが、2024年の4月に施行が予定されている法改正で導入される新サービス「就労選択支援」により、柔軟な進路変更がしやすくなるはずです。※参考PDF：障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて（議論の整理（案））

【質問】大学生です。アルバイトもしたいのですが、発達障害があり様々なことが不安です。就労移行支援事業所は就職を方のサポートだけなのでしょうか。アルバイトをするためのサポートはどこかで受けることはできるでしょうか？

私が知る限り、一般就労への支援が主になります。ただ「障害者採用アルバイト」と検索するだけでも、WEB上で様々な求人情報を入手することはできるはずです。

【質問】知的障害者は就労移行支援事業所を利用できますか？

利用できる事業所も存在します。こちらのサイトでは、エリア ✕ 障害特性（身体・知的・精神・発達）を条件指定して、全国の就労移行支援事業所を検索することができます。

【質問】就労移行支援事業所ではない事業所から就職に進めたいときに企業側から一番ポイントになる点はどこにありますか。

無断遅刻・欠席をせず、少なくとも週20時間以上の勤務を安定して継続できることがポイントです。企業にとって、障害者雇用率にカウントできない方の採用はどうしても優先度が下がってしまいます。安定した勤怠は、雇用率にカウントするための最低条件になるからです。

【質問】1on1の頻度を教えていただけますか。

講演でも話した通り、私は事業部門と特例子会社の代表を兼務しておりました。そのため「社長との 1 on 1」の頻度は週に一回、一回につき2〜3人。社員にとっては数ヶ月に一度の機会になります。ただ、現場の管理スタッフとの 1 on 1 は週に一度のペースで実施していました。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

【質問】雇用者に対する仕事上の評価基準は、客観的に見てわかるような、共有可能なものになりますか？

評価基準が共有可能か否かは企業のポリシーによると思います。人事評価における重要な要素は、一般に「透明性」「公平性」「納得性」の3つ。それは健常者であっても障害者であっても変わりません。ただ、100%客観性が担保されるものではなく、そこには雇用する側の主観や今後への期待値、足元の業績や市況環境など、さまざまな要素が加味されます。その点も、健常者でもあっても障害者であっても変わらないと思います。

さいごに

講演後のアンケートにも一字一句すべて目を通しました。90分じっくり話したつもりでしたが、まだまだ話せることがあるなと感じました。アンケートに「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」という項目があったので、その中からいくつかピックアップし、別の記事をアップしてます。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

社会課題の解決を持続可能に〜ミドル世代のキャリア2.0 〜

福田智史 — Sat, 12 Nov 2022 13:19:37 +0000

社会課題の解決を持続可能に〜ミドル世代のキャリア2.0 〜

はじめに

今年から、少しずつですがソーシャルセクターの活動を手伝っています。社会課題の解決を目的とした団体はたくさんあり、どこも素晴らしい活動をしている一方で、やや「商売感覚」が足りてないと感じます。「非営利なら商売っ気は必要ない」と言われることもありますが、資本主義という社会基盤がある以上、そんなことはなありません。

今回は、社会課題の解決をより持続可能にするために、ミドル世代の現役ビジネスパーソンの活躍が期待されているという話しを書いてみました。（先に断っておくと、本記事はソーシャルセクターで活動されている人たちに上から物を言うような意図はありません。ただ「自分にできることは何か」を考え、言語化したものです。）

子どたちを誰ひとり取り残さないために

最近は「子どもたちを誰ひとり取り残さない」を個人のテーマに据え、ソーシャルセクターの世界に足を踏み入れています。大人の生きづらさには本業で向き合っているので、課外活動のテーマは子どもたち。

元々は、その子どもたちと実際にコミュニケーションをとったり、直々に物事を教えるようなお手伝いを考えていました。ただ、実際に現場を見てみると、その役割には学生や20代の社会人など、若い人たちがボランティアとして活躍しています。

彼ら彼女らを見ていると「俺は学生だったときに何してたかな…」と思い返し無性に恥ずかしくなります（汗）そして何より、少なくとも自分自身と比べた場合、若い人たちのほうがその役割に向いているとも感じます。そこで受けた刺激をエネルギーに、自分にしかできないことを考え直しました。

社会課題の解決にはお金が必要

社会課題を解決するためとはいえ、NPOをはじめとする非営利団体の活動にお金は必要です。

活動を維持するための設備やツールなどの費用
活動を知ってもらうためのマーケティング費用
そこで働く人の給料 (100%ボランティアは無理) 等

現状、こういった費用の大部分は助成金や寄付で賄われているのですが、それらが永遠である保証はどこにありません。1や2の費用対効果を高めるための継続的な努力が必要不可欠です。同時に、3を少しずつ上げていくことも必要だと思っています。

「働く人の生活とモチベーションをしっかり維持しながら、入ってくるお金を増やし、出ていくお金を減らす」という、企業で当たり前のように行われている努力が社会課題の解決にも必要というシンプルな話しです。

現役のビジネスパーソンににできること

情報収集をはじめると、特例子会社の経営（障害者雇用）やマーケティング、クラウドファンディングの事業経験がある私にとって相性のいい活動が多いことがわかりました。前述した通り、非営利活動であってもそれが持続可能であるためには「商売感覚」が必要で、私のような現役の企業人材には一定の需要がある気がします。

助成金や寄付の財源をたどれば、それは一般生活者の「お財布」なのですが、企業で働く人間からすると、そこから捻出されたお金がオーバースペックなツールや非効率なビジネスプロセスに投じられているのを見ると若干モヤモヤします。（今まで何もしてこなかった自分がそんな偉そうなことを言う立場にないのは理解しています）

また、非営利団体が広告宣伝活動をしていると「『そのお金を困っている人に直接的に使ったほうがいい』と言われることもある」と聞きました。広告宣伝活動は、その困っている人を探し出すためのマーケティングなので必要な活動です。現役のマーケターならすぐ理解できるその意図が、なかなか理解されない世界。

そこには「入ってくるお金を増やし、出ていくお金を減らす」ことを生業にしている現役のビジネスパーソンの「商売感覚」が求められていると感じました。

ミドル世代のパラレルキャリアに最適

「現役のビジネスパーソン」といっても、20〜30代の若手より、40代以降のミドル世代のほうが相性がいいと思っています。それは以下のような理由からです。

必要とされる豊富な経験と十分な実績を備えている
がむしゃら期を終え、時間や気持ちに余裕がではじめる
マネジメントが増え、実務経験が減ることに危機感をおぼえる

もちろん、すべてのミドル世代がそうとは言いませんが、上記に該当する40代以降のビジネスパーソンは多いはず。「リスキリング」という言葉が叫ばれる人生100年時代、40代でも50代でも、自身の市場価値を維持・向上させる努力は必要不可欠です。

企業でも徐々に副業が解禁され、テレワークの浸透で世界中のどこにいても仕事ができるようになりました。こういった働き方の変化も追い風です。ミドル世代のパラレルキャリアとして、またリスキリングの機会としての活動が、そのまま社会課題の解決につながる時代が今なのです。

さいごに

私が障害者雇用で一定の成果を出せた理由の一つとして「特例子会社の代表を専任でやっているのではなく、本社の事業部門と兼務している点」があげられます。障害者雇用はCSRではなく、CSV（Creating Shared Value：社会価値と経済価値の両立）によって持続可能になるという考え方です。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

これからは、そのCSV的発想を企業の取り組みとして閉じるのではなく、ビジネスセクターとソーシャルセクターを横断した社会全体に実装していきたい。ただ単に「困っている人を助けましょう」とか「社会貢献しましょう」という精神論ではなく、WIN-WINの関係を築けるのであれば、社会課題の解決に取り組む人がもっと増えるのではないでしょうか。

土曜ドラマ「僕の大好きな妻！」がすごい良かった

福田智史 — Thu, 09 Jun 2022 09:16:30 +0000

土曜ドラマ「僕の大好きな妻！」がすごい良かった

はじめに

6月4日に第1話が放送された新ドラマ「僕の大好きな妻！」

ある日、大好きになった人が発達障害だと分かったら…？話題の人気コミックを原作に描く、可愛くて、前向きで、心が温かくなる、”とある夫婦の幸せのかたち” を描いた物語!! – 公式サイトより

発達障害をテーマにした作品は必ずチェックしているのですが、このドラマの第1話がすごく良かったです。印象に残ったことを詳しく書きたいと思います！

#僕の大好きな妻！
第1️⃣話 6月4日(土)よる11時40分

ある日、大好きな人に「発達障害」の特性があると分かったら？　個性的な登場人物たちが織り成す、「しあわせの形」を探すすべての人に送る珠玉のラブストーリー。いよいよ開幕！#百田夏菜子 #落合モトキ #徳重聡 #雛形あきこ #中田喜子 #小倉久寛 pic.twitter.com/GX1WqENHqD

— 土ドラ『個人差あります』毎週土曜23:40放送【公式】 (@tokaitv_dodra) May 28, 2022

発達障害の特性がわかりやすく描かれている

発達障害の特性にはさまざまあります。人によって程度もバラバラです。ただ、一般的に言われている特性はいくつかあって、注意欠陥・多動症・聴覚過敏・触覚過敏・空気がよむのが苦手・こだわりが強い等。これら代表的な特性が端的にわかりやすく演じられていました。

発達障害者の苦悩だけを描いているわけではない

発達障害者の苦悩” が主テーマの作品ではないです。当事者の生きづらさだけでなく、当事者の家族やそれをとりまく人々の視点もしっかり描かれており、それも決してネガティブでない。主人公の知花だけでなく、他の登場人物にも感情移入できるポイントがあり、まさに「多様性」を感じさせる第1話でした。

発達障害を前向きに描いている

「障害」という単語が含まれるため、多くの人にとって発達障害には重たいイメージがつきまといます。主人公の知花が発達障害と診断されたとき「自分が悪いのではなく、生まれつきの障害だとわかってホットした」と口にするシーンがでてきますが、当事者の気持ちはまさにこれなんですよね。

私が特例子会社の代表をしていた際、発達障害の社員と定期的に 1 on 1 面談をしていました。その面談のなかで「発達障害と診断されたホッとした」という声を何度も聞きました。それまで私にはなかった考え方で、すごく印象に残っています。前述のシーンは、私自身のリアルな体験を思い起こさせてくれました。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

違い（多様性）を受け入れる大切さがわかる

第1話で特に気に入ったセリフを2つ紹介します。違いを受け入れる大切さがわかるセリフです。

1つ目は、主人公の知花が、夫であり漫画家を目指す北山悟の師匠に「夫には漫画家としての見込みがあるか」を聞いたシーン。師匠は以下のように答えます。

北山くんは、違いを楽しめる。人の個性を受け入れられる人はおもしろいものを書くと思う。

2つ目は、第1話の最後のシーン。悟が知花に言ったセリフ。

障害は生まれつきだから治らない。ってことは、僕の好きな知花は変わらないんだね！

共に、悟の人柄をわかりやすく表現していると思います。同時に、いまだに障害や性による差別がゼロにならない日本社会を批判しているようでした。誰にとっても生きやすい「多様性が強みになる理想的な社会」を、悟に投影しているように思えました。

さいごに

まだ第1話ですが、以上が「すごい良かった！」理由になります。私もこの記事を書くまで知らなかったのですが、原作のタイトルは「僕の妻は発達障害」なんです。それがドラマになって「僕の大好きな妻！」になっているのも素敵ですよね。ぜひ多くの方に観てほしいです。

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「『ついていきたい』と思われるリーダーになる51の考え方」から学ぶ発達障害者のマネジメント

福田智史 — Fri, 21 Jan 2022 07:56:28 +0000

「『ついていきたい』と思われるリーダーになる51の考え方」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

スターバックスのCEOを務めた岩田松雄氏が自身の経験をもとに書いた「『ついていきたい』と思われるリーダーになる51の考え方」。この本からいくつかの「考え方」をピックアップし、大人の発達障害者の雇用やそのマネジメントに役立つヒントを考えてみました。

「ついていきたい」と思われるリーダーになる51の考え方 [ 岩田松雄 ]

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人を動かすより、まず自分を動かせ

ついていきたいリーダーになるには「努力をすれば、必ず報われるという信念を持つことが重要」と書かれています。障害者雇用のマネジメントに限らず、組織のリーダーにとって必要な要素ですね。

障害者雇用は決して華やかな世界ではありません。多様性が叫ばれる時代になり、否定的なことを言う人は少なくなりましたが、諸手を挙げて応援してくれる人はまだ少ない。そんな環境でもあっても、障害者雇用に取り組む強い信念を持ち続けることが強い求心力につながります。

発するべきは「ミッション」である

ついていきたいリーダーになるには「自分たちの存在理由であるミッションを発信することが重要」と書かれています。スターバックスにはオペレーションマニュアルはあるがサービス（接客）マニュアルはないそうです。それは以下のミッションが現場のすみずみまで浸透しているから。

「人々の心を豊かで活力あるものにするために　ひとりのお客様、1杯のコーヒー、そしてひとつのコミュニティから」 （引用元：starbucks.co.jp/company/mission.html ）

ミッションドリブンな組織は、マニュアルにとらわれないため環境変化に強いんですよね。スターバックスを訪れるお客様には色々な人がいるはずですが、その満足度は一様に高い。それは、スタッフに「ミッション」が徹底された上で働く自由度があるからです。

一方、障害者雇用や特例子会社は、単体で事業を推進しているわけではないので「ミッション」は定義しづらいかもしれません。そこでおすすめなのは「ビジョン」の定義です。ビジョンでは「未来の自分たちはどのような姿になっていたいか」を表現します。ミッションが難しければ、ビジョンを必ず定義してください。

障害者雇用に必要な組織づくりとは

障害者雇用に必要な組織づくりとは...。障害者雇用に必要なのは「共感性の高いビジョン」と「マネジメントの役割3つ」。本記事ではこの2点については詳しく書いています。ご興味ある方はぜひ御覧ください。

部下の意見を積極的に聞く

ついていきたいリーダーになるには「部下の意見を積極的に聞き、組織を一緒につくっていくことが重要」と書かれています。リーダーに必要なコミュニケーション力ですね。ただ、障害者雇用においては、「萎縮せずに言いたいことが言える雰囲気をつくる」だけでは不十分です。

特に発達障害の方は、会話のキャッチボールができない、話が散漫になる、一方的に話し続ける、意図を汲み取れない等、コミュニケーションに苦手意識を持っている方が非常に多いです。一義的に「部下の意見を積極的に聞く」という意識よりも、部下の個性を理解して、それぞれの接し方を個別に最適化する意識が重要です。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

部下の意思決定力を鍛える

ついていきたいリーダーになるには「自分の頭で考える部下を育てることが重要」と書かれています。「これはどうしましょう？」と部下が意思決定を求めてきたとき、これを絶好の部下育成のチャンスと捉え、「で、あなたはどう思いますか？」「で、あなたならどうしますか？」と聞くべきということです。

この考え方には賛成ですが、発達障害者とのコミュニケーション上は気をつけるべき点があります。質問に対して質問返しをする行為は、相手を萎縮させてしまいます。さらに「決断しないリーダー」に責任転嫁されている印象を与えてしまう可能性もあります。やるべきことは「一緒に考え、最後の意思決定を部下にさせる」ことです。

「これはどうしましょう？」と聞いてきたということは、何か意思決定できないハードルがあるわけです。まずは、そのハードルが何かを探ります。そして、そのハードルを超えるためのサポートをしてあげればいいのです。「部下に考えさせる」のではなく「部下が考えるための障壁を取り除く」意識で接してください。

さいごに

障害者雇用のリーダーシップや組織の考え方について最近思うことがあります。やや飛躍しますが、昨今話題の「Web3」文脈でよく登場する「DAO（分散型自律組織）」に非常に近い考え方だということです。

DAOは、志を同じくする世界中の人々と協力するための効果的で安全な方法です。メンバーが共同で所有し、管理するインターネットネイティブなビジネスのようなものです。そこには、グループの承認なしには誰もアクセスできないトレジャリーが組み込まれています。意思決定には提案と投票が用いられ、組織内の全員が発言できるようになっています。（引用元： ethereum.org/ja/dao/ ）

組織はみんなものでありリーダー（中央集権）のものではありません。役割はあっても階層はなく、みんなが共感できるミッション（ビジョン）の実現が原動力となり、透明度の高い議論が行われる。そして「成功すればみんなのおかげ、失敗したらリーダーが責任をとる」そんな組織が、これからの日本を変えていくような気がします。

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」から学ぶ発達障害者のマネジメント

福田智史 — Wed, 15 Dec 2021 10:23:42 +0000

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

数多くのトップアスリートを育てた鈴木颯人氏が書いた「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」。オリンピックに出場するようなトップアスリートは、一般人には想像もできない努力をしています。テレビの密着やドキュメンタリーでも「どうしたらそこまで自分を追い込めるのか」と思う時があります。

それを支えているのが「モチベーション」。その高次元のモチベーションを引き出し、維持する方法に興味がありました。実際この本を手にとってみたところ共感する部分が多くあったので、発達障害者のマネジメントに役立つヒントを考えてみました。

モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術 [ 鈴木　颯人 ]

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人は信頼度に応じた会話しかできない

部下のモチベーションを引き出すには「メンバーの気持ちを引き出せる存在になることが重要」と書かれています。そのポイントは「信頼関係の構築」。信頼関係が大事という点に異論はないですが、その構築と維持はなかなか難しいです。

個人的なオススメは定期的な「1 on 1」の実施です。頻度を下げてもいいのでとにかく継続することでマンツーマンのコミュニケーション総量を増やします。家族や恋人、友人関係も同じです。人間関係の密度は一緒に過ごした時間の長さに比例します。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

但し、1 on 1 を継続するには一定の「雑談力」と「質問力」が必要です。どんなことに気をつけて話をすればいいかは、この後に出てきます。

あなたを認めているという空気が成果を変える

部下のモチベーションを引き出すには、マズローの欲求5段階でいう「社会的欲求と承認欲求を満たしてあげることが重要」と書かれています。二流のリーダーはすぐに結果を求めるが、一流のリーダーはまず相手を認める。これは、自己肯定感が低い傾向がある社会的マイノリティの方（障害者の方など）と接する上で非常に大事です。

私が代表をしていたグリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）では、「MVP表彰制度」という形で「認める」機会を設けていました。MVPは「金銭的ボーナス」ではなく「イベント」です。社員と管理スタッフの投票を参考に「その年に企業ビジョンをもっとも体現した人」を選定し、全社員の前で表彰していました。

特例子会社の現場から – 2020年の社員総会を行いました（2）

障害者を雇用する特例子会社グリービジネスオペレーションズの2020年の社員総会（MVP表彰）の様子をまとめました。まずは前半パートです。

一流のリーダーは失敗談を恐れずに語る

部下のモチベーションを引き出すには「自分のことをオープンにする姿勢が重要」と書かれています。本の中では「ジョハリの窓」にある「隠された自己」の開示とも表現されています。成功談をマウンティング気味に話すのではなく、誰にも言ってなかった失敗談をたくさん話すべきなのです。

とはいえ、なんでもかんでも自己開示すればいい訳ではありません。部下の前で唐突に自己開示を始めても違和感しかありません。自己開示のコツは、相手の悩みや失敗に対して共感し、自身の失敗経験を重ねてフィードバックすることです。

1 on 1 の中で「何か困っていることは？」と質問し、仕事でうまくいってないことや、つまずいていることの話しを引き出します。それに対して、組織のリーダーが「同じ経験あるよ」と共感してあげることは、とてつもない安心感につながります。そこに具体的なエピソード（失敗談）を加えてあげればよいのです。

目標を1日の行動に細分化する

部下のモチベーションを引き出すには「目標を行動レベルにまで落とし込むことが重要」と書かれています。ワクワクする壮大な目標を立てたところで、その目標に向かって誰もが自走できるわけではないです。「これならできそう」と思えるレベルまで目標を細分化するのです。

よりわかりやすくするために、発達障害がある子どもの療育でも活用されている「応用行動分析（ABA）」のフレームワークを使ってみます。「モチベーションの低下」を問題行動とした場合、以下のような整理ができます。

A：先行事象 -> 目標が高い・仕事が難しい等
B：問題行動 -> モチベーションの低下
C：後続事象 -> 仕事をしない

ここで、モチベーションの低下を当人の問題とせずにAとBに目を向けると、

A：先行事象 -> 目標が高いを１日に行動に細分化する・仕事~~が難しい~~のハードルを下げる
B：問題行動 -> モチベーションの低下維持
C：後続事象 -> ~~仕事をしない~~ 褒める・認める

一例としてこのような改善が考えられます。本の中では「モチベーションが続かないならハードルを下げよ」とも書かれており、目標の設計がモチベーションマネジメントにおいて重要であることがわかります。前述の「あなたを認めているという空気」づくりはCで生きてきますね。

応用行動分析とは…従来の心理学では、行動を起こす理由をその人自体、つまり個人に求めていたのに対し、行動分析学では、人の行動や心の動きは、個人とそれを囲む環境との相互作用によって生じると考えました。つまり、その人の気持ちや行動の原因を、周囲の環境との関係のなかで見ながら考えましょうというものです。 – 引用元（発達障害の療育のベース「応用行動分析学(ABA)」とは？）

発達の気がかりな子どもの上手なほめ方しかり方応用行動分析学で学ぶ子育てのコツ（学研のヒューマンケアブックス） [ 山口薫（特別支援教育） ]

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さいごに

人工知能（AI）が人間の知能を超えつつあります。ただ、AIになくて人間にあるものが「モチベーション」です。「モチベーション」は、下がると急激な生産性の低下を生む一方で、上がれば期待以上の力を生む源泉になります。モチベーションマネジメントは「諸刃の剣」ではありますが、組織を牽引するリーダーにとっては軽視することのできない必須スキルなんです。

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

福田智史 — Thu, 21 Oct 2021 14:55:52 +0000

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

はじめに

第1〜9回の「特例子会社の社長奮闘記」を改めて読み返しました。文字で伝えられる限り、私自身が持っている知見やノウハウの表出化はできたと思います。今回は、特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の代表を辞任して10ヶ月が経過した今、私が考えていることを書きました。

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用。発達障害者の雇用と戦力化、そして特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。本記事では前提と全体構成について書きました。

2013〜2020年が特別な理由

私が特例子会社の代表として発達障害者の雇用・戦力化に取り組んだのは2013年から2020年。もちろん、私より長い期間、発達障害者の雇用に取り組んでいる方、今も現役で取り組んでいる方はおられます。ただ、私が代表をしていた7年間、発達障害者雇用の世界は激動の時代であったと思います。

法制度の変化

2010年に障害者自立支援法が改正され、精神障害者の中に発達障害者が含まれると明記されました。そこから2016年の改正発達障害者支援法成立までの経緯は以下の通りです。

2010年：障害者自立支援法、児童福祉法にて発達障害を位置づけ
2011年：障害者基本法、障害者虐待防止法にて発達障害を位置づけ
2011年：精神保健福祉士手帳、障害者基礎年金、特別児童扶養手当の申請基準にて発達障害を位置づけ
2012年：障害者優先調達推進法にて発達障害を位置づけ
2013年：障害者雇用促進法、障害者差別解消法にて発達障害を位置づけ
2016年：改正発達障害者支援法成立

まさに、2010年代の前半で一気に法整備が進んだ形です。言い換えれば、それまでは3つの障害（身体・知的・精神）のどれにも属さない第4の障害として「発達障害」あいまいな位置づけだったと言えます。

雇用状況の変化

様々な法改正に伴い、障害者雇用環境も大きく変化しています。企業に雇用義務が課せられたのは1976年で、当時の法定雇用率は1.5％。法定雇用率の計算の対象となる障害者は身体障害者のみでしたが、その後、1998年に知的障害者が加えられ、2018年に精神障害者も加わりました。

以下は、2010〜2020年までの精神障害者の職業紹介状況の数字です（出典：令和2年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況などの取りまとめ）

※発達障害の場合、知的に遅れがない場合は「精神障害者保健福祉手帳（精神障害者）」を、知的に遅れのある発達障害の人は「療育手帳（知的障害者）」を取得することになっています。

新型コロナウィルスの感染拡大の影響で、2020年こそ新規の求職申込と就職件数が減少していますが、求職者数は右肩上がりです。これはハロワークだけの集計なので、実際の求職者数はもっと多いはずです。

障害者雇用水増し問題

そんな2010年代の終盤に起きたのが2018年の「障害者雇用水増し問題」です。省庁及び地方自治体等の公的機関において、障害者に該当しない者を障害者として雇用し、障害者の雇用率が水増しされていました。皮肉にも、これがきっかけとなり、メディアでGBOを取り上げてもらう機会が急増しました。

障害者雇用水増し問題 - Wikipedia

2021年以降に取り組みたいこと

激動の2010年代、発達障害者の雇用に現場の責任者として関われたことは本当に価値ある経験でした。社員・同僚・社外の有識者の皆様など、一生モノの出会いもありましたが、2020年の12月末をもってGBOの代表を辞任しました。

なぜ辞任したのか

GBOの代表を辞任した翌年の3月、親会社であるグリーも辞め、国内の某製薬会社に転職しました。転職経験のある方ならわかると思いますが、転職の理由を一つに絞るのは難しいです。現状不満や魅力的なオファーだけでなく、新型コロナによって在宅が増えたり、働き方が多様化したことで動きやすかったのもあります。様々な要因がタイミングよく重なりました。

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか（前編）

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか....前編です。転職して1ヶ月、転職先を選ぶにあたって参考にした書籍「科学的な適職」と、そこにある「仕事の幸福を決める7つの徳目」について、自分にはどのくらい参考なったのか振り返ってみました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の限界

企業による障害者雇用に限界があるとも考えていました。営利企業はその存続が大前提にあるので、法定雇用義務を超えて、赤字を掘り続けてまで障害者の雇用を拡大する動機は強くありません。SDGsを旗印に多くの企業が積極的に取り組んでいますし、ESG投資やその評価もあがってきていますが、それが「障害者の雇用拡大に寄与する」にはまだまだ時間がかかるというのが肌感です。

「生まれつきの障害」から「治療できる疾患」へ

明るい話題もあります。ここ数年、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）の治療薬が米国で承認されたというニュースが相次ぎました。「先天的に脳の一部の機能に障害があることが原因」とされてきた発達障害に「治療」という選択肢が出てきたのです。

米FDA、10年ぶりに子ども向けADHD治療薬を承認

米食品医薬品局（FDA）は4月2日、6～17歳の注意欠如・多動症（ADHD）患者の治療薬として、米Supernus Pharmaceuticals社が製造するQelbreeを承認したことを発表した。FDAによるADHD治療薬の承認は10年ぶりである。

ＡＤＨＤの治療にビデオゲーム、米ＦＤＡが承認

米食品医薬品局（ＦＤＡ）が注意欠陥・多動性障害（ＡＤＨＤ）の子どもの治療のためのビデオゲームを初めて承認した。

また、鬱（うつ）や認知症など、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）と同じ精神疾患領域では、その創薬技術の進歩が目覚ましく「心の病」についてもっと俯瞰してみないと…と感じていました。

医学や薬学は素人ですが、20年のキャリアがあるインターネット業界、そして、激動の2010年代に発達障害者の雇用に取り組んできた経験を「より大きなスケールに発展させていきたい」、それが2021年以降に取り組みたいことです。

おわりに

「障害者雇用」はこれからも社会全体で取り組むべき課題であることは変わりません。一方で、「心の病」に悩む人々の生きづらさは「受け入れる側の社会の変容」だけでなく、「医療・創薬 × デジタル技術」が並行することでその解消が加速していく、それが2020年代です。これからは軸足を後者に移し、その両方に関わり続けていきたいと思っています。

発達障害や精神疾患（認知症や鬱など）の人たちの生きづらさを減らすために、多様性を受け入れる社会の変化は必須。それに加えて、科学や医学の進歩による未病対策、予防、治療を実現する。この両輪によって、2020年代はもっと多くの「心の病気に悩む人」を取り残さない社会の実現が加速するはず！

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) September 24, 2021

「特例子会社の社長奮闘記」だけではわからないことや、実際に現場を見てわかることもあるので、私にお手伝いできることがあればいつでもお問い合わせください。皆様、これからもどうぞよろしくお願いします！

特例子会社の社長奮闘記（9）

福田智史 — Fri, 01 Oct 2021 11:06:56 +0000

特例子会社の社長奮闘記（9）

はじめに

ついに最終回です！第9回目の本記事では、特例子会社のプロモーションについて書きたいと思います。プロモーションといっても、対外的な広告宣伝活動ではありません。仕事を切り出してくれる（発注してくれる）親会社やグループ子会社に対し「自分たちの存在をどう認知させ、受注相談をしてもらうか」という話になります。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

受注業務は待っていても拡大しない

障害者が十分に能力を発揮できる環境を整えて、社員の採用・戦力化が進んだとしても、実際に担う仕事がなければ「持続可能な障害者雇用」は実現できません。特に「特例子会社」の場合、障害者雇用促進法のもとで設立されたとしても、株式会社であれば「営利企業」としての経営も求められます。

第7回の記事で具体的に書いていますが、グループ会社であるが故の「費用対効果の高さ」を強みに、ある程度の業務の切り出しは十分に可能です。一方、「専属の営業部隊」を抱えているわけではないので、それ以上の受注の拡大には工夫が必要です。

特例子会社の社長奮闘記（7）

７回目の記事「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

仕事の相談を増やすために①（活動の認知を広める）

「障害者雇用」や「特例子会社」の存在とその活動をもっと知ってもらう必要があります。方法は色々ありますが、私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）で効果が高かった方法は3つあります。

社員専用のポータルサイトに情報掲載してもらう

最近は、イントラネット上に社員専用のポータルサイトを開設している会社も多いです。そのサイト上に、定期的にお知らせを掲載してもらうことで認知を高めます。常套手段ですね。社内専用の広報チームがいれば、取材やインタビュー記事を掲載してもらうのもオススメです。

上位職位の人の見学を誘致し、その様子をSNSに投稿する

以下の記事でも書いていますが、私は、GBOの代表を専任でやっているのではなく、本社の事業部門を兼務していました。その人脈を活用し、できるだけ上位職種の人に「障害者雇用の現場を見てもらう」という活動を積極的に行っていました。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

「上位職種の人」というのは、その会社の「インフルエンサー」です。その影響力を活用し、見学の様子を自身のSNSアカウントやGBO社のSNSアカウントで発信するというのを繰り返しました（もちろん許諾の範囲で）。ただ、現在は在宅勤務が増えたことで、あまり実行性がないかもしれませんね…。

外部メディアに取り上げてもらう

自助努力でどうにかなるものではありませんが、外部のメディア（TV、新聞、ネットニュース等）に取り上げてもらうことも効果が高いです。何かしらの表彰を受けることで会社としてプレスリリースを発信する機会が得られれば最高です。GBOでも、当時の活動を評価いただいて何度か外部メディアに取り上げてもらいました。

メディア掲載・講演実績

メディア掲載・インタビュー

仕事の相談を増やすために②（気軽に問わ合せられる）

認知が拡大しても受注につながらなければ意味がありません。GBOでも、認知拡大の手応えがあってもなかなか仕事の相談が舞い込まず、悩んだ時期がありました。社内に聞き回ってわかったのは「誰に連絡したらいいかわからない」という理由でした。

「（社長である）自分に連絡くださいよ！」と思ったのですが、全社員全員と面識があるわけでもなく「怠慢だった」と反省しました。オススメは Microsoft Forms や Google Forms といった無料ツールで問い合わせフォームをつくり、そのURLを認知拡大に混ぜて広めることです。これだけでかなり改善しました。

さいごに

以上「特例子会社の社長奮闘記」の最終回はいかがでしたでしょうか？特例子会社の代表は2020年末に辞任しましたが、2021年となった今でも、多くの会社が「発達障害者の雇用と戦力化」に悩み、試行錯誤している実感があります。昔と比べれば状況はかなり改善されましたが、まだまだ変化が足りない。

私自身は精神科医でもなけれな臨床心理士でもありません。日本における障害者雇用を批評する立場にもありません。ただ、実際に現場で発達障害者の方と深く接し、障害者雇用を行ってきた「経験者」として、世の中に表出化されていない暗黙知を発信することでもっと「変化」を起こせるのではないかと思っています。

次回は「編集後記」と題し、今、私自身が考えていることを書いてみたいと思います。このシリーズを読んでくださり本当にありがとうございました！！（編集後記を見る）

「リーダーの一流、二流、三流」から学ぶ発達障害者のマネジメント

福田智史 — Fri, 17 Sep 2021 10:53:08 +0000

「リーダーの一流、二流、三流」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

人材育成コンサルタントの吉田幸弘氏の著書「リーダーの一流、二流、三流」。リーダーが抑えておくべきスキルと考え方が「一流、二流、三流」と3段階の視点で述べられています。この本で紹介されている内容に共感する部分があったので、発達障害者のマネジメントに役立つヒントを考えてみました。

リーダーの一流、二流、三流 [ 吉田　幸弘 ]

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部下に対する考え方

三流は「厳しさ」を、二流は「楽しさ」を、一流は「部下の成長」を重視すると書かれています。発達障害者をマネジメントする場合も「厳しさ」を重視するのは論外です。「楽しさ」は重要ですが、これだけでは自走力が身につかず息切れします。

過去記事で「小学生の子が勉強にハマる方法」の考察でも書きましたが、やはり大事なのは「自己肯定感」。その自己肯定感を「成長」をもって実感させてあげることが重要です。「成長」することは「楽しさ」にもつながりますからね！

「小学生の子が勉強にハマる方法」から学ぶ発達障害者のマネジメント

中学受験専門塾の先生が書いた「『やる気』を科学的に分析してわかった小学生の子が勉強にハマる方法」。科学的に実証された勉強を楽しんで取り組む「技術」について述べられています。この本から、大人の発達障害者の雇用やそのマネジメントのヒントがあると感じました。ご興味ある方は是非ご覧ください。

理想のリーダー像

三流は「威厳」を、二流は「統率」を、一流は「共感」を重視すると書かれています。前述の部下に対する考え方と同じく「威厳」は論外。弱い犬ほどよく吠える…と言いますが、「威厳」を重視するのは前時代的ですよね。（かく言う私も、威厳を重視していた過去があったので耳が痛いです）

発達障害者のマネジメントにおいては「統率」と「共感」の両方が求められます。

障害者雇用に必要な組織づくりとは

部下の戦力化

三流は「ひっきりなしに指示を出し」、二流は「フラットな関係を築き」、一流は「サポート役にまわる」と書かれています。「威厳」を重視するリーダーと同じく、指示ばかり出すリーダーは自信のなさが浮き彫りになり、かえって部下の信頼を失います。「知りたがり」のリーダーも同様です。

一方、発達障害者の雇用においては「サポート役」に徹してしまうと能力が十分に発揮されないということが起こります。能力を発揮させるためには丁寧な伴走が必要です。伴走の仕方も障害特性によって異なるので、それぞれの個性に寄り添った伴走が「合理的配慮」につながります。

フラットな関係を築きながら、社員の能力に興味を持ち、適切な指示を出し、自走し始めたら任せてみる、こういったバランスが求められます。発達障害者の雇用で成果を出している人たちのマネジメント能力は、まさにこの「バランス」にあると思います。

自分の見せ方

三流は「有能さ」を、二流は「物わかりのよさ」を、一流は「無能さ」を演じると書かれています。「無能さ」というのが字面ではわかりづらいのですが「みんなで俺を助けてくれ」という姿を演じるという意味です。孫悟空が元気玉をつくるときと同じですね、非常に共感。「無能」は「有能」でなければ演じられないですから。

前述した「部下の戦力化」と同じで、発達障害者のマネジメントではこれらがバランスよく求められます。発達障害者には自己肯定感が低い方が多いです。「有脳」で「物わかりのよい」直属上司の存在は本人の自己肯定感を支えるのに非常に有効です。

ある程度の自走力が出てきたら「無能さ」を演じて成長を促します。成長スピードは十人十色なので、個性に合わせて「役作りをする」というマネジメント能力が求められます。「自分がいないと困るんだ」「自分は会社の一員なんだ」という自己肯定感は非常に大切です。1 on 1 が大切なのも同じ理由ですね。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

仕事の配分

三流は「できる人の仕事増やし」を、二流は「平等に配分し」を、一流は「一部の仕事をやめることを検討する」と書かれています。生産性の高いマネジメントでは「やらないことを決める」と意思決定は重要です。

発達障害者に限らず、障害者雇用においては「やらないこと」を最初から決めておくことが重要です。その理由は、障害特性によって「そもそもできないこと」「能力が発揮されない環境」がはっきりしているからです。

私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズでも「断る仕事」を決めていました。このポリシーは面接や採用メッセージ上でもはっきりと伝えていて、社員の安心感にもつながっていました。

当社ではグリーグループ各社からさまざまな業務を受注してますが、絶対にやらない業務をあらかじめて決めています。

* 短納期の仕事
* 納期厳守の仕事
* 電話やCHAT対応が必要な仕事

これだけで働き方にだいぶ多様性を持たせることができるし、これも合理的配慮の一つです☺ #発達障害 #特例子会社

— 福田智史 / Satoshi Fukuda🍁 (@satoshifkd) December 18, 2018

さいごに

本書における「一流のリーダー」と発達障害者にとっての「いいリーダー」には共通点もある一方で、後者に求められる「バランス」感覚には専門性を感じました。本当にいいリーダーというのは、部下の個性によって「マネジメントスタイルの使い分け」ができるリーダーなのかもしれません。

福田 智史 | 福田智史のブログ

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

講演後のアンケートより（後編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

講演後のアンケートより（前編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

さいごに

社会課題の解決を持続可能に 〜 ミドル世代のキャリア2.0 〜

社会課題の解決を持続可能に 〜 ミドル世代のキャリア2.0 〜

はじめに

子どたちを誰ひとり取り残さないために

社会課題の解決にはお金が必要

現役のビジネスパーソンににできること

ミドル世代のパラレルキャリアに最適

さいごに

土曜ドラマ「僕の大好きな妻！」がすごい良かった

土曜ドラマ「僕の大好きな妻！」がすごい良かった

はじめに

発達障害の特性がわかりやすく描かれている

発達障害者の苦悩だけを描いているわけではない

発達障害を前向きに描いている

違い（多様性）を受け入れる大切さがわかる

さいごに

「『ついていきたい』と思われるリーダーになる51の考え方」から学ぶ発達障害者のマネジメント

「『ついていきたい』と思われるリーダーになる51の考え方」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

人を動かすより、まず自分を動かせ

発するべきは「ミッション」である

部下の意見を積極的に聞く

部下の意思決定力を鍛える

さいごに

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」から学ぶ発達障害者のマネジメント

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

人は信頼度に応じた会話しかできない

あなたを認めているという空気が成果を変える

一流のリーダーは失敗談を恐れずに語る

目標を1日の行動に細分化する

さいごに

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

はじめに

2013〜2020年が特別な理由

法制度の変化

雇用状況の変化

障害者雇用水増し問題

2021年以降に取り組みたいこと

なぜ辞任したのか

障害者雇用の限界

「生まれつきの障害」から「治療できる疾患」へ

おわりに

特例子会社の社長奮闘記（9）

特例子会社の社長奮闘記（9）

はじめに

受注業務は待っていても拡大しない

仕事の相談を増やすために①（活動の認知を広める）

社員専用のポータルサイトに情報掲載してもらう

上位職位の人の見学を誘致し、その様子をSNSに投稿する

外部メディアに取り上げてもらう

仕事の相談を増やすために②（気軽に問わ合せられる）

さいごに

「リーダーの一流、二流、三流」から学ぶ発達障害者のマネジメント

「リーダーの一流、二流、三流」から学ぶ発達障害者のマネジメント

はじめに

部下に対する考え方

理想のリーダー像

部下の戦力化

自分の見せ方

仕事の配分

さいごに

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発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

社会課題の解決を持続可能に〜ミドル世代のキャリア2.0 〜

社会課題の解決を持続可能に〜ミドル世代のキャリア2.0 〜