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発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 17 Mar 2023 09:12:39 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事に引き続き、講演後のアンケートにあったご意見・ご質問に答えていきたいと思います。前編は以下の記事をご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。今回は前編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（後編）

社員として障がい者手帳を持つメリットどデメリット

手帳を持つメリットは、就職活動で「障害者枠」を活用できることです。障害者枠であっても、採用人数には限りがあるので、他の応募者との競争はあります。ただ、一般雇用枠で健常者と競争するより、採用率はあがります。また、障害者として採用されることで、能力を発揮するために必要な合理的配慮を受けることができます。これにより、障害特性による働きづらさが軽減されます。

「障害があるから配慮して欲しい」と声高に訴えても、障害者として採用されなければ十分な配慮を受けられないケースも多いです。手帳を持つということは、企業との相互理解を深め、自分自身を守ることにつながります。

デメリットは、一般雇用枠と比較して給与水準が低い点にあります。これは、障害者手帳を持っていて、なおかつ障害者枠で雇用されていることに起因します。個人的には「給与水準」と「十分な配慮」はトレードオフの関係にあると思っているので、社会変容や自身の成長によって、給与格差は徐々に解消されていくと思っています。

発達障害の特性のある子どもが将来の仕事に就くために、どんなことをしたらいいか

子どもたちの「弱み」と「強み」を大人がしっかり理解することです。そこに大人の価値観による “決めつけ” はあってはなりません。本人の意思で自覚できることが大切です。

「弱み」とは、障害特性で配慮してほしい部分です。克服すべきものではありません。「特性だからできなくて仕方ない」と割り切っていいのですが、周囲から理解されるのを待っているだけではダメ。どんな配慮が必要かを言語化し、他人に伝えられるようにならなくてはなりません。

「強み」とは、文字通り得意なことです。夢中になれることでもいい。「障害特性に十分に配慮された環境があった場合、あなたには何ができますか？」という問いに答える準備をしておいてください。障害者であっても健常者であっても、自分の強みが伝えられなければ企業にとって魅力的な人材にはなりません。

Chat GPT とか Notion AI とか、AIによる作業効率化がより社会に浸透したとき、"普通のことが普通にできる” という　社会人の価値がほぼなくなる気がする。"一億総活躍社会" とは "みんなで自分の凸凹探し" だな。

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) March 14, 2023

今の子供たちにとって「普通のことが普通にできる」ことは将来の「強み」にはりません。「発達障害者」と一括にせず、子どもたちの個性を「弱み」と「強み」に因数分解してあげる。これが子どもたちの将来のために必要な支援です。

仕事場での配慮のほかに、企業側が配慮している事はありますか？

会社は “仕事” をする場所なので、仕事をするために必要な配慮以外ないと思います。ただ、採用競争力や定着率をあげる目的で、独自に福利厚生を充実させている企業はあります。

障害者雇用から漏れてしまうグレーゾーンの方への支援なども今後は増えたりするものなのでしょうか。

障害者（すでに障害者手帳を持っている方）の就業率が低い現状もあるので、グレーゾーンの方への支援はまだまだ進まない気がしています。

ジョブコーチに現場でしてほしい具体的な事

支援する企業が属する業界の特性やビジネスモデルの理解が進むとよいと思います。障害者雇用の継続において、企業が最も苦労するのが業務の切り出しです。一口に企業といっても、製造業界、食品業界、IT業界、ゲーム業界など、業界によって内在している仕事はさまざまです。

「障害者雇用は慈善事業ではない」という前提で、その企業が本質的に求めているものを理解し（理解しようと努力し）、特に業務の切り出しについて最適な助言ができるなら、それは非常に価値のあることです。その一方で、当事者目線に傾倒し、どの企業であっても画一的な助言しかできないジョブコーチの価値は薄れていくのではないでしょうか。

特性子会社は、利益が出せない会社が多いと聞いている。利益まで上げるために、どれくらい時間がかかったのか知りたい。

私が代表をしていた特例子会社の場合、3〜5年はかかりました。企業によって期間はさまざまです。ただ、利益を出す必要も、利益を伸ばし続ける必要もないです。利潤を追求するのではなく収支トントンでいい。企業として、自立自走ができれば十分だと思います。

実際に、発達障害者への物的な配慮、心理的な配慮のケースバイケース、成功例など。

一朝一夕に語れない部分が多いのですが、以下の記事にまとめていますので、ぜひ一度ご覧ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

８回目の記事「特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

マイペースな方への、時間の管理、勤怠管理の指導の工夫について

発達障害者に限らず、健常者でもマイペースな方はたくさんいます。基本的には、その人のペースで無理のない範囲で仕事をしてもらうのが前提。ただ、マイペースな方というのは「視野がせまく、自己中心的だ」と周囲から思われやすいので、1 on 1 を通じて定期的な現在地の確認（良い点と改善点の認識合わせ）をするといいと思います。

現状の社会では、診断を受けていなかったり、クローズドで働いている人が多く、その方が正社員になれて、病欠がとれて、長期有給がとれて、など収入面でもメリットが多いような気がしますが、これからは診断や手帳があるほうがいいのか、など聞きたいです。
学校でも、診断を受けてない児童、生徒の方が差別もなく、交流学級では性格と受け取られ、その子らしい振る舞いができているので、うちの子が診断を受けたこと、学校に伝えたことを後悔しています。

一般的には、健常者であるほうがメリットが多いのが現実です。ただ、一番大切なのは当事者である本人がどう思っているかです。診断を受け、学校や会社にそれを伝えることで「特別に配慮してもらえる」というメリットがあります。そして「今まで自分がうまくいかなかったのは障害のせいだったんだ」と安堵し、自己肯定感を得られているかもしれません。

身近にある「健常者の世界」と比較し、悔やむ気持ちはわかります。それでも、本人の生きづらさが軽減され、楽しく学校生活をおくれていれば、今はそれで十分だと思います。世界は広いです。人生も長いです。今見えている「健常者の世界」なんて、そのほんの一部でしかないので。

採用のポイントを詳しく。業務の切り出しをどうしているか？

採用については以下の記事で、

発達障害者の採用で考えていること

特例子会社の経営のなかで発達障害者の採用、最終面接をしていて感じたことを書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

業務の切り出しについては、以下の記事で書いています。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」。特例子会社を通じて一定の成果をあげた経験から、持続可能な障害者雇用における「業務の切り出し」の重要さ、そしてそれを行うポイントについて書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

小学生、中学生のうちから、就職へむけて支援していくのに、具体的にどんなことをしていったらいいか

前述した通り「弱み」と「強み」を正確に理解することです。発達障害者の支援は、いわゆる「普通」になるためにどうすればいいか、「普通の社会」になじむには何が足りないか、という視点になりがちです。ただ、これからの社会で「普通」であることの価値は下がっていきます。

凸凹の凹（弱み）は、それをしっかり認識して必要な配慮を言語化できれば十分。それを克服するよりも、多種多様な経験や機会を大人が与え、実体験を通じて凸（強み）になること＝夢中になれることを見つけてあげてください。

発達障害の就業に向いている職種

「発達障害だから向いている職種」というのはありません。発達障害者が100人いればその個性は十人十色。100種類の向いている職種があります。画一的に一括にせず、個に向き合うことが大切だと思います。

障がい者雇用をコストで終わらせず経済的合理性を追及するというお話がとても興味深かったので、今日もいくつか具体例を上げていただきましたが、より詳しいお話を伺いたいです。

少し古い記事ですが、ぜひこちらをご覧ください。

社員の7割以上が発達障害。「経済合理性があるからやっている」社長の思い

「障害者の採用が利益になり、社会課題の解決にもつながるなら、誰も文句は言わない」

障害当事者だけでなくジョブコーチ、相談員など周りとのやりとりの中で困った事などはあるか。要望など。

ジョブコーチや相談員の方が「企業側の事情」を深く理解すると、支援の質がもう一段あがると思います。前述した通り、障害者雇用は慈善事業ではありません。誤解を恐れずに言えば、障害者雇用であってもコストはできるだけ抑えたいし、仕事の受注量は増やしていきたい。

そういった企業の力学がある一方、障害者を助けたい一心で過度に福祉目線を持っているジョブコーチや相談員の方と会話するとうまく噛み合わない。表層的な連携だけで終わってしまいます。

健常者にも言えることですが、雇用後３年という壁が越えられず、特に理由もないのに３年で退職希望する人が多く、そんな時の声掛けや心変わりしてもらえるような声掛けなどを具体的に教えてほしいです。

平均勤続年数の減少は時代の変化を表していると思います。人口減少により、いたるところで人手不足が慢性化する一方、インターネットによって求人情報へのアクセスがしやすくなり、転職も当たり前になりました。「声掛け」だけで心変わりしてもらえるような時代ではありません。大切なのは「声掛け」が必要になる前に、本人の変化をキャッチすること。

定期的な 1 on 1 によって現状の不満や将来のキャリアについて継続的なヒアリングを行い、企業側が先回りして本人の不安を解消してあげることです。もちろん、100％解決できるものではないですが、社員個々の立場に寄り添う姿勢だけでも、社員の定着率をあげる手段として有効だと思います。

さいごに

本記事では「発達障害もしくはその疑いのある子どもが仕事に就くために、幼少期にどんな支援が必要か」という質問が印象に残りました。私は「子どもをどう支援するか」の前に「支援する側の大人が変わらなくてはいけない」と思っています。

高度経済成長期が終わり、時代は工業社会から情報社会へを大きく変化しました。その変化に適応できていない大人が、今後さらに変わりゆく時代を生きる子たちを支援をしたところで、それは本人のためになっているのか疑問です。子どもたちの可能性を狭めていないでしょうか？

子どもたちを支援する中で、スマートフォンを使いこなして情報収集をし、多種多様な機会を見つけ出し、SNSで積極的に情報発信している人はどのくらいいるでしょう。子どもたちの未来は、支援する大人の視野以上には開かれないということを、あらためて考えさせられました。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Wed, 15 Feb 2023 08:38:10 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」。前回の記事で、講演資料と回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。

講演後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」にも、たくさんのご意見・ご質問いただきました。本記事ではそこからいくつかピックアップしてまとめました。数が多いので前編と後編に分けてます。

前回記事はこちら。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。2023年1月28日に行われた第69回発達支援力アップデートセミナーの登壇資料と、時間切れで回答しきれなかった質問へのコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

講演後のアンケートより（前編）

高校以降の学校の就職担当者との連携、障がいが判明した幼少期からどのような就労への意識づけをしていったらよいか親・教育・福祉等へのアドバイス（そういうシステム等がありましたら教えてください）

凸凹のある子どもたちこそ、夢中になれること・熱中できることがあるはずです。それを持っていることが、社会に出ていく上で大きな強みになります。スマホやSNSのような情報ツールをフル活用し、そんな「夢中」を一緒に探してあげてください。ひいてはそれが本人の自己肯定感にもつながります。

今できないことも、今続けられないことも、何か別のことで自信がつけば変わります。講演の中で紹介した信州大学の本田秀夫先生のおっしゃっていた「本人がどうやってモチベーションを保ちながら社会に出ていくか、それを保障する最低限の条件が“好きなこと”なんです」これに尽きると思っています。

NHK福祉情報サイトハートネット | NHK ハートネット

このサイトは、障害や病のある人、「生きづらさ」を抱えている人、支える家族や共感する人たち、さらには社会を変えたいと願う全ての方々のための総合情報サイトです

より体系的な情報であれば、経済産業省が2022年5月に発表した「未来人材ビジョン」がおすすめです。

2030年、2050年の未来を見据え、「旧来の日本型雇用システムからの転換」と「好きなことに夢中になれる教育への転換」を！（METI/経済産業省）

経済産業省は、2030年、2050年の産業構造の転換を見据えた、今後の人材政策について検討するため、「未来人材会議」を設置し、雇用・人材育成から教育システムに至る政策課題について一体的に議論をしてきました。その内容を踏まえ、未来を支える人材を育成・確保するための大きな方向性と、今後取り組むべき具体策を示すものとして、...

地方でももっと特例子会社を作る構想などないか？

特例子会社という制度が、大企業が障害者雇用をしやすくなる（＝法定雇用率を達成しやすくなる）ことを目的に設計されているので、大企業が少なく採用活動も難しい地方では、積極的に特例子会社を作る理由がありません。ただ、テレワークがもっと浸透すれば、首都圏に本社を置く大企業が、コストの観点で地方に特例子会社を構えることは十分に考えられると思います。

企業の障害者雇用に対する姿勢をアップデートしていくために、福祉や医療サイドからは何かできることはあるでしょうか？

私がこのブログにまとめていたり、講演で話したような経験・ノウハウを多くの企業に広めてください！「発達障害者の雇用は無理だろう」という先入観を排除しなければ、企業の価値観はなかなか変わりません。

特例子会社の仕事で困った話、助かった話。 / 発達障害の方を雇用する上で困ったこと、また関りや環境を変えていくことで困ったことがありましたら教えていただきたいです。

先行事例やノウハウがあまりなかったことです。そのため、採用から定着、制度づくりまですべてに困りました。数少ない情報や、支援員の方のアドバイスをベースにしながらも試行錯誤の繰り返しです。こちらの記事が参考になるかと思います。

特例子会社の社長奮闘記（5）

5回目の記事「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

採用後、継続して働ける環境づくり

以下の記事にまとめています。ぜひご一読ください。

特例子会社の社長奮闘記（8）

障がい者自身のキャリアアップについて

多くはないですが、グリービジネスオペレーションズで働いていた社員の中には、他社の一般雇用にキャリアアップした方もいました。また、障害者雇用のままで正社員に登用された方もいます。健常者と比べてまだまだ選択肢が少ないのは確かですが、障害者だからといってキャリアの幅が極端にせまくなるといったことはないと思います。

発達障害者の障害特性について、企業側の視点で聞きたいです。 / 就労移行支援事業所からの採用基準や、企業側の求める人材についてもう少し詳しく知りたいと思いました。

企業にとって障害特性がどう見えるかは一概には言えません。その企業の業種や求める人物像によって異なるからです。それを大前提として、私が最終面接で見ていたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の採用面接では何を見ているのか

障害者を雇用する特例子会社の面接では何をみているのか。この記事では、特例子会社の代表として最終面接に関わる上で見ているポイントについて紹介しています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用はこの先も永続するのか

SDGsに代表されるように、グローバルトレンドは「誰ひとり取り残さない持続可能な社会」です。障害者も含め、すべての人にとって「生きづらくない社会」を目指しています。それを実現するための手段として「障害者雇用」という枠組み（法定雇用義務）がどうあるべきかは議論の分かれるところです。

ただ「障害を持った方に雇用機会を与えなくていい」みたいな乱暴な方向に向かうことはないでしょう。だからこそ、当事者側も法定雇用義務という制度に過度に期待することなく、自身でできる可能な限りの努力は必要になります。企業にとって魅力的な人材になれるかどうかは、健常者も障害者も同じです。

オフィスワークとテレワークでの配慮の違いやコミュニケーションの取り方

オフィスワークでは、社員同士のトラブルや体調の良し悪しなどを視覚情報として得ることができます。一方、テレワークでは視覚情報に頼ることができません。メールやチャットツールにしても「1対1のやり取りは極力控え、管理スタッフを含むグループチャットやメールでやり取りする」というルールを徹底することが第一です。もしオフィスワーク時に取り組んでいなければ、社員とスタッフの 1 on 1 を定期的に実施することも大事です。

また、ZoomやTeamsといったビデオ会議ツールが導入されていれば。朝会（就業開始時）と夕会（就業終了時）の1日2回、全員参加が必須な一斉ミーティングを開始するのもオススメです。

本人の能力の妨げになっている事

何が能力の妨げになっているからは人によって違います。十人十色ではありますが、私が特例子会社の代表をしていたときに感じたことは以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長奮闘記（5）

雇用管理でうまくいかなかったケースや障害特性が高い困難ケースへの具体的な取り組み。

面接などを通して雇用管理が難しいと感じた場合、そもそも採用を見送る場合が多いです。例えば、企業側で用意している配慮が十分でなかったり、業務特性と持っている能力の相性が悪いと感じた場合です。

定期1on1の声から具体的に反映させたもの(業務)があったのか、もう少し詳細を伺えたら、と思いました。

1 on 1 で「今やっている業務が自分に合わない」や「他の人がやっているあの業務をやってみたい」といった要望はよく耳にしました。”仕事” なのでなんでもかんでも受け入れていたわけではありませんが、きちんと理由を聞いた上で、障害特性上の配慮だと判断したものは積極的に配置転換やアサイン業務の変更をしていました。

具体的にどんな業務が合わなかったのかといえば、それは人それぞれです。発達障害だから合わないということではなく、その人が得意なこと・不得意なこと、またその時の体調などにもよります。その他 1 on 1 については以下の記事にまとめています。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

特例子会社の代表就任以降ずっと続けている全社員との 1 on 1。その目的や効果、実際の 1 on 1 のエピソードについて記事にしました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

ミスマッチだった場合、社長として去り行く障害者にどのようにしてフォローしたのか

退職していく社員へのフォローは、健常者でも障害者でも違いはありません。参考までに退職理由を聞くことはありますが、執拗な慰留コミュニケーションはせず、本人の意思を尊重し、円満に退職できるよう配慮します。私が代表をしていた時は、結婚と出産を理由に退職する社員もおりました。

特例子会社を退職した社員からのスピーチ（全文公開）

特例子会社を退職する社員の最後のスピーチメモを全文公開。同じ障害特性を持つ子供たちや就労に苦労している人たちの希望になるから...という私の意見に共感してもらい、本人からも公開を快くOKしてもらいました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の待遇面。障害の程度と会社への貢献度にもよるでしょうが、障害をもって生まれた人たちは一般の人と平等の待遇を享受することは難しいのでしょうね。運命でしょうが、切ないです。配慮はコストということと受け取ってしまいます。待遇が同等になれば、配慮に嫉妬するという感情は仕方ないことなのでしょうね。

一般就労と同じ待遇を受けれないのは「障害を持っているから」ではなく「障害特性のせいで十分な能力が発揮できないから」だと思います。年功序列賃金が廃止され「Pay for Performance」や「Pay for Role」といった考え方が企業に浸透しており、健常者向けに最適化された労働環境のままでは障害者にとって相性が悪い。

言い換えると、健常者であっても企業に求められる能力がなければ待遇が悪くなります。今後、年齢や国籍、障害の有無に関わらず、誰にとっても快適で使いやすい「オフィスのユニバーサルデザイン」が一般化すれば「配慮 = 特別な投資」ではなくなります。その時、能力のある障害者であれば、一般就労と遜色ない待遇が期待できると思います。

さいごに

後編に続きます…！

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫について。セミナー後のアンケートにあった「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」のご意見・ご質問からいくつかピックアップしコメントをまとめました。後編です。ご興味ある方はぜひご覧ください。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

福田智史 — Fri, 03 Feb 2023 14:00:45 +0000

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

1月28日に行われた、こども発達支援研究会主催「第69回発達支援力アップデートセミナー」の講演資料と、回答しきれなかった質問に対するコメントをまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください！

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

Q. 【質問】障碍者同士、またはジョブコーチと障碍者の間で、障害特性や病名等を開示することはどのようにお考えでしょうか。私がジョブコーチとして勤務する所では個人情報保護の観点から伏せられております。一方で、全員なにがしかの障害を抱えている前提ですから、そこでピュアサポート的な支援を受けることは重要なことと思うのですが。

開示するか否かを当事者が選択できるのが良いのではないでしょうか。「病気」は別として「障害特性 = 個性」と考えれば、それは個人情報とは違います。自分の特性を隠したい人もいれば、周囲に理解してもらいピュアサポートを受けたい人もいる。本人の意思を尊重した柔軟な運営ができるといいですね。

【質問】現在就労継続支援B型支援事業所で支援員をしています。不登校気味の経過をたどって卒業された方が利用を考えています。この方がストレートに企業で働くのには難しいため、徐々に長時間働く習慣をつけてステップアップさせていきたいと考えています。

現状は、就労継続支援Ｂ型を利用し始めるとその他の選択肢を検討する機会は限られていましたが、2024年の4月に施行が予定されている法改正で導入される新サービス「就労選択支援」により、柔軟な進路変更がしやすくなるはずです。※参考PDF：障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて（議論の整理（案））

【質問】大学生です。アルバイトもしたいのですが、発達障害があり様々なことが不安です。就労移行支援事業所は就職を方のサポートだけなのでしょうか。アルバイトをするためのサポートはどこかで受けることはできるでしょうか？

私が知る限り、一般就労への支援が主になります。ただ「障害者採用アルバイト」と検索するだけでも、WEB上で様々な求人情報を入手することはできるはずです。

【質問】知的障害者は就労移行支援事業所を利用できますか？

利用できる事業所も存在します。こちらのサイトでは、エリア ✕ 障害特性（身体・知的・精神・発達）を条件指定して、全国の就労移行支援事業所を検索することができます。

【質問】就労移行支援事業所ではない事業所から就職に進めたいときに企業側から一番ポイントになる点はどこにありますか。

無断遅刻・欠席をせず、少なくとも週20時間以上の勤務を安定して継続できることがポイントです。企業にとって、障害者雇用率にカウントできない方の採用はどうしても優先度が下がってしまいます。安定した勤怠は、雇用率にカウントするための最低条件になるからです。

【質問】1on1の頻度を教えていただけますか。

講演でも話した通り、私は事業部門と特例子会社の代表を兼務しておりました。そのため「社長との 1 on 1」の頻度は週に一回、一回につき2〜3人。社員にとっては数ヶ月に一度の機会になります。ただ、現場の管理スタッフとの 1 on 1 は週に一度のペースで実施していました。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

【質問】雇用者に対する仕事上の評価基準は、客観的に見てわかるような、共有可能なものになりますか？

評価基準が共有可能か否かは企業のポリシーによると思います。人事評価における重要な要素は、一般に「透明性」「公平性」「納得性」の3つ。それは健常者であっても障害者であっても変わりません。ただ、100%客観性が担保されるものではなく、そこには雇用する側の主観や今後への期待値、足元の業績や市況環境など、さまざまな要素が加味されます。その点も、健常者でもあっても障害者であっても変わらないと思います。

さいごに

講演後のアンケートにも一字一句すべて目を通しました。90分じっくり話したつもりでしたが、まだまだ話せることがあるなと感じました。アンケートに「本日の講師から『この話も聞きたい！」と思ったテーマは？…」という項目があったので、その中からいくつかピックアップし、別の記事をアップしてます。

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

eスポーツを活用した障害者雇用マネジメントの可能性

福田智史 — Sun, 31 May 2020 12:00:35 +0000

eスポーツを活用した障害者雇用マネジメントの可能性

はじめに

5月31日、「障害者雇用」と「eスポーツ」のコラボレーションイベント、バリアフリーeスポーツ大会に参加してきました。私自身は「リモートワークと障害者雇用」というテーマのオンラインパネルディスカッションに、特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の社員で構成される有志チームは、その後に行われたゲームマッチに参加しました。

オンラインイベント「バリアフリー eスポーツ ePARA2020」が2020年5月31日に開催

オンラインイベント「バリアフリー eスポーツ ePARA2020」配信元 ePARA 配信日 2020/05/20 障がい者雇用の「課題と希望」をeスポーツで解決・実現するオンラインイベント「バリアフリー eスポーツ ePARA2020」5月31日(日) 開催決定! 障がい者雇用の促進と支援を目的としたe...

在宅勤務で気づいた「人恋しさ」

コロナ禍の在宅勤務で感じたことがあります。雑談や挨拶、会釈など、日常の自然なコミュニケーションからうまれる「自己肯定感」があるということです。

オンラインであっても、必要なビジネスコミュニケーションはビデオ会議ツールやチャットツールを導入したことである程度は仕組み化できました。その一方で、ビデオやチャットの会話をしているときと、自宅で一人黙々と作業をしているときで「つながり」の落差が激しいことも再認識しました。シンプルに「人恋しく」なります。

もっと極端な言い方をすると「自分のやってることは意味あるんだっけ？」とか「自分の仕事は誰かに必要とされているのかな？」という、今まであまり感じることのなかった心配事まで頭から離れなくなります。特に、ADHD特性を持っていたり、不安障害を抱える社員であればなおさらです。

無意識に生まれていた自己肯定感

同じオフィスにいるだけで感じられていたゆるいつながり。それは「ここにいても良いんだ」という自己肯定感につながっていて、発達障害者のマネジメントに重要だと思いました。

自動販売機で顔を合わせる、お手洗いに立ったときにビルの廊下ですれ違って会釈する、就業後に一緒に駅まで行く、社長や管理スタッフから声をかけられる等。こういった何気ないやり取りには意味があったんです。ちょっとしたコミュニケーションで充電される「自己肯定感」ってすごく大事です。

eスポーツと障害者雇用マネジメント

今の社会情勢ではしばらく在宅勤務が続きそうです。何かしら手を打たないといけない。そう思って始めたのがゲームを通じてゆるくつながることでした。ゲームを一緒にすることは、ビデオやチャットと違い、そのきっかけに業務上の理由が必要ありません。無理に何か発言する必要もない。

まだまだしばらく続きそうな在宅勤務を前提とした働き方において「自然なコミュニケーション」や「ゆるいつながり」を生む方法としてのeスポーツには大きな可能性を感じました。

さいごに

8年前、海外に長期出張をしていたときのことです。当時はまだガラケーでしたが「探検ドリランド」や「怪盗ロワイヤル」といった携帯電話向けのソーシャルゲームで、日本にいる仲間とゆるくつながっている感じがホームシックを和らげ、とても心地よかったのを覚えています。障害者雇用 × eスポーツは、障害者雇用におけるオンラインマネジメントの一助になるのではないでしょうか。

P.S.

先日、社内の全体ミーティングがあったので、マリオカートとどうぶつの森（共にスマホアプリ版）の自分のフレンドIDを全社員に共有してみました！

精神・発達障害者の社会へのアクセシビリティについて

福田智史 — Tue, 27 Aug 2019 01:19:38 +0000

精神・発達障害者の社会へのアクセシビリティについて

はじめに

先月行われた Japan Accessibility Conference の登壇資料と、会場でいただいた質問の回答をまとめました。ご興味ある方はぜひご覧ください！

投影スライド（プレゼンテーション資料）

グラフィックレコーディング

素敵なグラレコ①

Japan Accessibility Conference – digital information vol.2 『精神・発達障がい者の社会へのアクセシビリティ』スケッチノート #ja11yc pic.twitter.com/kUyIfjVXX1

— HIROMITSU (@hiromitsuuuuu) July 21, 2019

素敵なグラレコ②

✏️セッション「精神・発達障がい者の社会へのアクセシビリティ」のメモ。#ja11yc pic.twitter.com/nXS1k5l73M

— ヤスヒサ 🗑 (@yhassy) July 20, 2019

素敵なグラレコ③

精神・発達障がい者の社会へのアクセシビリティのまとめ
#ja11yc_d

長谷川さんのが素敵すぎて公開するのを恥じらうが… pic.twitter.com/VUe7qnfBLY

— みーた🍬DevRel ₍ ՞•⩊•՞ ₎ (@earlgrayMK) July 20, 2019

自分のプレゼンをこんなに素敵な「グラレコ」にしてもらったのは初めてで、めちゃくちゃ嬉しかったです！ありがとうございました！

質疑応答（会場でお答えできなかった分）

会場でいただいた質問で、時間切れで回答しきれなかったものはTwitterで回答しました。以下、そのまとめです！

Q. 当事者のリーダー・サブリーダー制度の成果をおしえてください

上下関係というよりも役割分担なので、成果は「新しく能力を発揮できる機会をつくれた」ことです。実務スキルは高くないけど、誰とでもうまくやれる・コミュニケーションが得意といった社員には最適なアサインになりました。

Q. バリアとなる、「理解の不足」「配慮の不足」「機会の不足」「業務の不足」を紹介していただいたのですが、この中で一番気をつけた／難しかったものはどれでしたか？

「業務の不足」です。ここだけは特例子会社だけではどうにもならないので、グリーグループ各所の協力が不可欠でした。

Q. 障害者の方と一緒に働くことで、気付かされたことや発見はありますか？

高度経済成長期に確立された社会構造は、健常者向けにつくられた仕組だなということです。それに適応するのが当たり前だと思ってましが、それが困難な人もいるということに気付かされました。

Q. 従業員の方から、働く環境やチーム作りに対してフィードバックをもらう機会を設けていますか？また、されている場合、どういった内容で行っているか教えてください

私と社員で定期的に行っている 1 on 1 ですね。社長に直接モノがいえるので、その場で意思決定してすぐに人事制度に反映されることもあります。

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

Q. 一緒に働いている方は具体的にはどのような障害を持っている方がいらっしゃいますか？また、各従業員の方に対して、どのぐらい個人に合わせた環境を用意しようと心がけていますか？

現時点では以下の通りです（2019年6月末時点）。環境づくりにはお金がかかるので、決められた予算の範囲で少しずつアップデートしています。

Q. ガイドラインの作成にはどのくらいかかりましたか？既出だったらすみません

丸2年くらいですね。やってみたけどできなかった仕事もあるので、試行錯誤を重ねながらという感じです。

Q. 知識不足ですみません！壁面ホワイトボードが配慮につながるというのはどういう理由なのでしょうか？

発達障害者にはマルチタスクが苦手な人も多いので、業務やタスクの可視化をすぐにしやすくするのが目的です。

Q. 仕組みづくりをしていく上で、ぶちあたった壁やそれを乗り越えたエピソード等はありましたか？

グリーグループの各現場から業務を切り出すのが大変でした。現場を振り向かせるにはコストメリットがある仕組みをつくるのがポイントです。詳しくは以下の記事をご覧ください。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

Q. 公開できる範囲で構いませんが、横浜オフィスの普段の業務はどういうのがあるのかを知りたいです

色々あるんですが、

データ入力業務
総務・人事業務のサポート業務
ゲームビジネスサポート業務
ゲームの品質管理、画像加工、リサーチ
マッサージルーム運営業務

などです！

さいごに

精神・発達障害者が働きやすい環境をつくるには、個々の特性に合わせた「パーソナライズ」が重要と考えがちですが、そうではありません。誤解を恐れずに言えば「無関心になる」や「期待しないこと」が大事です。最低限の配慮によって機会を公平に提供すること、そこにいる全員が信じるビジョンの徹底は大事ですが、それ以上のパーソナライズやマイクロマネジメントは、特例子会社の経営的には非常にコスト高（生産性が低い）っていうのが、自身の考えです。

障害者雇用のマネジメントにも生きる「適度な無関心」のススメ

障害者雇用のマネジメントにも生きる「適度な無関心」。社会問題化する日本企業の働きづらさの解消には、障害者雇用のマネジメントにつながるヒントが隠されています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

追記：

講演の動画がYouTubeに公開されました。

特例子会社を通じた障害者の雇用と定着（ダイバーシティ研究会）

福田智史 — Sun, 24 Feb 2019 13:57:32 +0000

特例子会社を通じた障害者の雇用と定着について

はじめに

先日、日本CHO協会が主催する「ダイバーシティ研究会」にお招きいただき、「特例子会社を通じた障害者の雇用と定着」と題した講演をさせていただきました。本記事では、投影スライド全ページと質疑応答の内容をまとめて紹介します！

投影スライド（プレゼンテーション資料）

会場には、首都圏で障害者雇用に取り組む企業の人事担当者が多くいらっしゃってました。企業の担当者向けにお話しをするときに強調しているのはCSV（Creating Shared Value）。簡単に言えば、障害者雇用が社会課題の解決につながると同時に、企業の経済価値にもつながれば、その取り組みはより持続可能になり、経営陣の理解も得られやすくなるという内容です。

特例子会社の活用で生産性があがる

特例子会社であるグリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）では、本社でアウトソースしていた業務を片っ端から調べて、GBOで受注できないかという試行錯誤をしてきました。アウトソース先をグリー100%子会社であるGBOに切り替えることには経済合理性があります。

特例子会社のメリットとは - 経営の現場から

障害者を雇用する手段としての特例子会社。そのメリット・デメリットについては様々な議論があります。本記事では、特例子会社の代表を5年務めた私自身が思っていることを書きました。結論、メリットもデメリットも特例子会社だからといって一律ではないです。会社によって違います。もしご興味ある方はぜひご覧ください。

特例子会社における目標設定

GBOにおける目標設定の方法も反響が大きかったです。多くの企業では、半年や四半期に一度「目標設定」があると思いますが、GBOでは「目標設定」はありません。もちろん人事評価はありますが、全社員共通の基準に沿った評価や、他人との相対評価はしません。あくまで企業ビジョンを軸に、個々の能力に向き合って評価を行っています。

当社には、多くの企業にある半期や四半期ごとの目標設定がないです。普遍的な企業ビジョンがそのまま目標であり評価軸。目標設定という作業がストレスだし工数もそれなりなとられるので、配慮と生産性向上のためにそうしてます！評価もビジョン浸透のツールとして使ってる意味合いが大きいですね😊

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) February 18, 2019

さいごに

時間が限られていたので話し足りないこともあったのですが、また別の機会でお話できたらと思います。人事経験ゼロの私がどのように障害者雇用に取り組んだかは、別の記事でまとめています。ご興味ある方はぜひご覧ください！

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

福田智史の「講演・登壇」に関するブログ記事 | 福田智史のブログ

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）

はじめに

講演後のアンケートより（後編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）

はじめに

講演後のアンケートより（前編）

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1） 〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）

はじめに

投影スライド（プレゼンテーション資料）

質疑応答（時間内に回答できなかった分）

さいごに

eスポーツを活用した障害者雇用マネジメントの可能性

eスポーツを活用した障害者雇用マネジメントの可能性

はじめに

在宅勤務で気づいた「人恋しさ」

無意識に生まれていた自己肯定感

eスポーツと障害者雇用マネジメント

さいごに

精神・発達障害者の社会へのアクセシビリティについて

精神・発達障害者の社会へのアクセシビリティについて

はじめに

投影スライド（プレゼンテーション資料）

グラフィックレコーディング

質疑応答（会場でお答えできなかった分）

さいごに

特例子会社を通じた障害者の雇用と定着（ダイバーシティ研究会）

特例子会社を通じた障害者の雇用と定着について

はじめに

投影スライド（プレゼンテーション資料）

特例子会社の活用で生産性があがる

特例子会社における目標設定

さいごに

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（3）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（2）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜

発達障害者の障害者雇用の実態と工夫（1）〜第69回発達支援力アップデートセミナー〜