発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記 | 福田智史のブログ

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

福田智史 — Thu, 21 Oct 2021 14:55:52 +0000

特例子会社の社長奮闘記（編集後記 – 障害を治療する未来）

はじめに

第1〜9回の「特例子会社の社長奮闘記」を改めて読み返しました。文字で伝えられる限り、私自身が持っている知見やノウハウの表出化はできたと思います。今回は、特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の代表を辞任して10ヶ月が経過した今、私が考えていることを書きました。

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用。発達障害者の雇用と戦力化、そして特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。本記事では前提と全体構成について書きました。

2013〜2020年が特別な理由

私が特例子会社の代表として発達障害者の雇用・戦力化に取り組んだのは2013年から2020年。もちろん、私より長い期間、発達障害者の雇用に取り組んでいる方、今も現役で取り組んでいる方はおられます。ただ、私が代表をしていた7年間、発達障害者雇用の世界は激動の時代であったと思います。

法制度の変化

2010年に障害者自立支援法が改正され、精神障害者の中に発達障害者が含まれると明記されました。そこから2016年の改正発達障害者支援法成立までの経緯は以下の通りです。

2010年：障害者自立支援法、児童福祉法にて発達障害を位置づけ
2011年：障害者基本法、障害者虐待防止法にて発達障害を位置づけ
2011年：精神保健福祉士手帳、障害者基礎年金、特別児童扶養手当の申請基準にて発達障害を位置づけ
2012年：障害者優先調達推進法にて発達障害を位置づけ
2013年：障害者雇用促進法、障害者差別解消法にて発達障害を位置づけ
2016年：改正発達障害者支援法成立

まさに、2010年代の前半で一気に法整備が進んだ形です。言い換えれば、それまでは3つの障害（身体・知的・精神）のどれにも属さない第4の障害として「発達障害」あいまいな位置づけだったと言えます。

雇用状況の変化

様々な法改正に伴い、障害者雇用環境も大きく変化しています。企業に雇用義務が課せられたのは1976年で、当時の法定雇用率は1.5％。法定雇用率の計算の対象となる障害者は身体障害者のみでしたが、その後、1998年に知的障害者が加えられ、2018年に精神障害者も加わりました。

以下は、2010〜2020年までの精神障害者の職業紹介状況の数字です（出典：令和2年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況などの取りまとめ）

※発達障害の場合、知的に遅れがない場合は「精神障害者保健福祉手帳（精神障害者）」を、知的に遅れのある発達障害の人は「療育手帳（知的障害者）」を取得することになっています。

新型コロナウィルスの感染拡大の影響で、2020年こそ新規の求職申込と就職件数が減少していますが、求職者数は右肩上がりです。これはハロワークだけの集計なので、実際の求職者数はもっと多いはずです。

障害者雇用水増し問題

そんな2010年代の終盤に起きたのが2018年の「障害者雇用水増し問題」です。省庁及び地方自治体等の公的機関において、障害者に該当しない者を障害者として雇用し、障害者の雇用率が水増しされていました。皮肉にも、これがきっかけとなり、メディアでGBOを取り上げてもらう機会が急増しました。

障害者雇用水増し問題 - Wikipedia

2021年以降に取り組みたいこと

激動の2010年代、発達障害者の雇用に現場の責任者として関われたことは本当に価値ある経験でした。社員・同僚・社外の有識者の皆様など、一生モノの出会いもありましたが、2020年の12月末をもってGBOの代表を辞任しました。

なぜ辞任したのか

GBOの代表を辞任した翌年の3月、親会社であるグリーも辞め、国内の某製薬会社に転職しました。転職経験のある方ならわかると思いますが、転職の理由を一つに絞るのは難しいです。現状不満や魅力的なオファーだけでなく、新型コロナによって在宅が増えたり、働き方が多様化したことで動きやすかったのもあります。様々な要因がタイミングよく重なりました。

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか（前編）

40代の転職に「科学的な適職」は参考になったのか....前編です。転職して1ヶ月、転職先を選ぶにあたって参考にした書籍「科学的な適職」と、そこにある「仕事の幸福を決める7つの徳目」について、自分にはどのくらい参考なったのか振り返ってみました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

障害者雇用の限界

企業による障害者雇用に限界があるとも考えていました。営利企業はその存続が大前提にあるので、法定雇用義務を超えて、赤字を掘り続けてまで障害者の雇用を拡大する動機は強くありません。SDGsを旗印に多くの企業が積極的に取り組んでいますし、ESG投資やその評価もあがってきていますが、それが「障害者の雇用拡大に寄与する」にはまだまだ時間がかかるというのが肌感です。

「生まれつきの障害」から「治療できる疾患」へ

明るい話題もあります。ここ数年、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）の治療薬が米国で承認されたというニュースが相次ぎました。「先天的に脳の一部の機能に障害があることが原因」とされてきた発達障害に「治療」という選択肢が出てきたのです。

米FDA、10年ぶりに子ども向けADHD治療薬を承認

米食品医薬品局（FDA）は4月2日、6～17歳の注意欠如・多動症（ADHD）患者の治療薬として、米Supernus Pharmaceuticals社が製造するQelbreeを承認したことを発表した。FDAによるADHD治療薬の承認は10年ぶりである。

ＡＤＨＤの治療にビデオゲーム、米ＦＤＡが承認

米食品医薬品局（ＦＤＡ）が注意欠陥・多動性障害（ＡＤＨＤ）の子どもの治療のためのビデオゲームを初めて承認した。

また、鬱（うつ）や認知症など、ADHDや自閉症スペクトラム（ASD）と同じ精神疾患領域では、その創薬技術の進歩が目覚ましく「心の病」についてもっと俯瞰してみないと…と感じていました。

医学や薬学は素人ですが、20年のキャリアがあるインターネット業界、そして、激動の2010年代に発達障害者の雇用に取り組んできた経験を「より大きなスケールに発展させていきたい」、それが2021年以降に取り組みたいことです。

おわりに

「障害者雇用」はこれからも社会全体で取り組むべき課題であることは変わりません。一方で、「心の病」に悩む人々の生きづらさは「受け入れる側の社会の変容」だけでなく、「医療・創薬 × デジタル技術」が並行することでその解消が加速していく、それが2020年代です。これからは軸足を後者に移し、その両方に関わり続けていきたいと思っています。

発達障害や精神疾患（認知症や鬱など）の人たちの生きづらさを減らすために、多様性を受け入れる社会の変化は必須。それに加えて、科学や医学の進歩による未病対策、予防、治療を実現する。この両輪によって、2020年代はもっと多くの「心の病気に悩む人」を取り残さない社会の実現が加速するはず！

— 福田智史 / Satoshi Fukuda 🌈 (@satoshifkd) September 24, 2021

「特例子会社の社長奮闘記」だけではわからないことや、実際に現場を見てわかることもあるので、私にお手伝いできることがあればいつでもお問い合わせください。皆様、これからもどうぞよろしくお願いします！

特例子会社の社長奮闘記（9）

福田智史 — Fri, 01 Oct 2021 11:06:56 +0000

特例子会社の社長奮闘記（9）

はじめに

ついに最終回です！第9回目の本記事では、特例子会社のプロモーションについて書きたいと思います。プロモーションといっても、対外的な広告宣伝活動ではありません。仕事を切り出してくれる（発注してくれる）親会社やグループ子会社に対し「自分たちの存在をどう認知させ、受注相談をしてもらうか」という話になります。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

受注業務は待っていても拡大しない

障害者が十分に能力を発揮できる環境を整えて、社員の採用・戦力化が進んだとしても、実際に担う仕事がなければ「持続可能な障害者雇用」は実現できません。特に「特例子会社」の場合、障害者雇用促進法のもとで設立されたとしても、株式会社であれば「営利企業」としての経営も求められます。

第7回の記事で具体的に書いていますが、グループ会社であるが故の「費用対効果の高さ」を強みに、ある程度の業務の切り出しは十分に可能です。一方、「専属の営業部隊」を抱えているわけではないので、それ以上の受注の拡大には工夫が必要です。

特例子会社の社長奮闘記（7）

７回目の記事「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

仕事の相談を増やすために①（活動の認知を広める）

「障害者雇用」や「特例子会社」の存在とその活動をもっと知ってもらう必要があります。方法は色々ありますが、私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）で効果が高かった方法は3つあります。

社員専用のポータルサイトに情報掲載してもらう

最近は、イントラネット上に社員専用のポータルサイトを開設している会社も多いです。そのサイト上に、定期的にお知らせを掲載してもらうことで認知を高めます。常套手段ですね。社内専用の広報チームがいれば、取材やインタビュー記事を掲載してもらうのもオススメです。

上位職位の人の見学を誘致し、その様子をSNSに投稿する

以下の記事でも書いていますが、私は、GBOの代表を専任でやっているのではなく、本社の事業部門を兼務していました。その人脈を活用し、できるだけ上位職種の人に「障害者雇用の現場を見てもらう」という活動を積極的に行っていました。

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」。特例子会社を通じて一定の成果をあげた経験から、持続可能な障害者雇用における「業務の切り出し」の重要さ、そしてそれを行うポイントについて書きました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

「上位職種の人」というのは、その会社の「インフルエンサー」です。その影響力を活用し、見学の様子を自身のSNSアカウントやGBO社のSNSアカウントで発信するというのを繰り返しました（もちろん許諾の範囲で）。ただ、現在は在宅勤務が増えたことで、あまり実行性がないかもしれませんね…。

外部メディアに取り上げてもらう

自助努力でどうにかなるものではありませんが、外部のメディア（TV、新聞、ネットニュース等）に取り上げてもらうことも効果が高いです。何かしらの表彰を受けることで会社としてプレスリリースを発信する機会が得られれば最高です。GBOでも、当時の活動を評価いただいて何度か外部メディアに取り上げてもらいました。

メディア掲載・講演実績

メディア掲載・インタビュー

仕事の相談を増やすために②（気軽に問わ合せられる）

認知が拡大しても受注につながらなければ意味がありません。GBOでも、認知拡大の手応えがあってもなかなか仕事の相談が舞い込まず、悩んだ時期がありました。社内に聞き回ってわかったのは「誰に連絡したらいいかわからない」という理由でした。

「（社長である）自分に連絡くださいよ！」と思ったのですが、全社員全員と面識があるわけでもなく「怠慢だった」と反省しました。オススメは Microsoft Forms や Google Forms といった無料ツールで問い合わせフォームをつくり、そのURLを認知拡大に混ぜて広めることです。これだけでかなり改善しました。

さいごに

以上「特例子会社の社長奮闘記」の最終回はいかがでしたでしょうか？特例子会社の代表は2020年末に辞任しましたが、2021年となった今でも、多くの会社が「発達障害者の雇用と戦力化」に悩み、試行錯誤している実感があります。昔と比べれば状況はかなり改善されましたが、まだまだ変化が足りない。

私自身は精神科医でもなけれな臨床心理士でもありません。日本における障害者雇用を批評する立場にもありません。ただ、実際に現場で発達障害者の方と深く接し、障害者雇用を行ってきた「経験者」として、世の中に表出化されていない暗黙知を発信することでもっと「変化」を起こせるのではないかと思っています。

次回は「編集後記」と題し、今、私自身が考えていることを書いてみたいと思います。このシリーズを読んでくださり本当にありがとうございました！！（編集後記を見る）

特例子会社の社長奮闘記（8）

福田智史 — Tue, 07 Sep 2021 11:21:39 +0000

特例子会社の社長奮闘記（8）

はじめに

第8回目の本記事では、第1〜7回までの内容を踏まえて、いよいよ具体的な改善に取り組んでいきます。この記事の後半には、改善策を整理するためのExcelテンプレートのダウンロードリンクも用意しました！

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

現状把握から改善施策を洗い出す

まず具体的な改善施策を網羅的に洗い出します。ここで大切なのは「現状把握」から導き出した課題の解決に紐付けることです。過去記事でいうと以下の3つです。

改善施策は、その導入が目的ではありません。それによって何が解決されるかをはっきりさせることで、本当に社員にとって有益な合理的配慮になります。以下のような表に整理するのもオススメです。

課題内容	改善施策（合理的配慮）
Aという課題	AAA
Bという課題	BBB
Cという課題	CCC
Dという課題	DDD

また、私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズでは、内部の現状把握にとどまらず、Twitterでも意見を募集しました。以下の記事で紹介しているハッシュタグも参考になると思います！

発達障害者が働きやすい会社についてTwitterで呼びかけてみた

発達障害者が働きやすい会社とはどんな会社なのか。どんな制度や設備があればいいか。特例子会社のオフィスに移転に先立ってTwitterで意見を募集しました。その内容をまとめています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

企業ビジョンへの適合性を評価する

改善施策を洗い出したら、そこに優先度をつけていきます。そこで重要なのが「企業ビジョン適合性」です。会社によっては「経営理念」「社是」「ミッション」「ビジョン」などなど、言い方は色々ありますが、すべて同じようなもので、その企業の普遍的な存在価値を表します。

以下はその一例です。

社会に貢献する企業として、障がいのある人の雇用機会を創出する障がいのある人と共に成長し、価値あるサービスを提供する。 – 楽天ソシオビジネス（楽天グループ特例子会社）

障がい者の成長と社会の成長の実現に貢献します、多様性を活かし社会と共に成長する – DeNAビジネスコミュニケーションズ（ディー・エヌ・エー特例子会社）

第5回の記事「働く社員が抱える課題抽出」でも書いたのですが、物事の優先順をつけたり意思決定する際の道標になってくれるのが「企業ビジョン」です。洗い出した改善施策それぞれに対し、適合性を評価していきます。

課題内容	改善施策（合理的配慮）	企業ビジョン適合性
Aという課題	AAA	◯ （能力発揮）
Bという課題	BBB	△（能力発揮）
Cという課題	CCC	◎ （自律成長）
Dという課題	DDD	△ （自律成長）

「企業ビジョン適合性」を評価しなかった場合、社員の満足度が高い福利厚生だけが充実してしまうという落とし穴が待ち受けています。こういった改善は短期的には有効に働きます。ただ、中長期的にはコスト高になってしまったり、その存在価値が薄れてしまうといった結果につながるので注意が必要です。

費用と持続可能性を踏まえて優先順位を付ける

最後は「費用」と「持続可能性」です。こちらは経営視点にはなりますが、できるだけ費用対効果の高いものから導入するための評価軸です。

課題内容	改善施策（合理的配慮）	企業ビジョン適合性	導入コスト	持続可能性
Aという課題	AAA	◯ （能力発揮）	◯	◯
Bという課題	BBB	△（能力発揮）	△	△
Cという課題	CCC	◎ （自律成長）	◎	◎
Dという課題	DDD	△ （自律成長）	△	△

改善策を整理するためのExcelテンプレート

以上をすぐにExcelで使えるよう、こちらにテンプレートを用意しました（PC推奨）。左上のファイルメニューからファイル形式を選択して自由にダウンロードしてください。

改善施策の事例

以下は、2019年に京都府特別支援教育研究協議会で講演を行った際のプレゼンテーション資料です。P28から、私が代表をしていた特例子会社で実際に行った施策についていくつか紹介しているので、ぜひご覧ください！

さいごに

繰り返しになりますが、「合理的配慮の内容」というのは画一的に定義されるものではありません。「これさえやっておけばいい」というマニュアルもありません。第1〜7回の記事で書いたようなプロセスを経て、各企業ごとに最適化されるべきものであることをしっかり認識しましょう！（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

福田智史 — Tue, 22 Jun 2021 10:50:23 +0000

特例子会社の社長奮闘記（1）〜（7）の振り返り

はじめに

特例子会社の社長奮闘記シリーズ。第8回の前に、第1〜7回までを振り返りたいと思います！過去、外部の講演やメディアのインタビューでお話した内容は「合理的配慮」に関することが多いです。その理由は、限られた時間でより実践的で真似しやすいノウハウを伝えたいという意図があります。

一方、どうしてその配慮に至ったのかという背景を理解することは、その「合理的配慮」が各企業ごとに最適化されるために必要と考えています。第1〜7回の記事は、まさにその「背景」をまとめた内容になります。このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

第1回：経営目標の設定

何ごとに取り組むにも「ゴール設定」は重要です。私の場合、特例子会社の代表に就くにあたり、2つの「定量目標」と1つ「定性目標」を掲げました。

法定雇用率を遵守する（定量）
事業部門からの受注比率を50％まで引き上げる（定量）
企業ビジョン（定性）

これから取り組むあらゆる施策は、このゴールに向けた「手段」に他なりません。

特例子会社の社長奮闘記（1）

1回目の記事「経営目標の設定」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第2回：障害者雇用の知識や先行事例を把握

「ゴール」を決めた次は「基礎固め」です。教科書的な知識だけで障害者雇用はうまくいきませんが、教科書的な基礎知識がなければ、実践で応用の幅が広がりません。突然の変化にも適応できません。「書籍・研修」や「先人の教え」から謙虚に学びましょう。

派手で美しいプレーを見せようと思ったら、地味な練習を死ぬほどしないと。基本があれば1を100にだってできるんだから。基本がない選手はいつか消えていく (中田英寿)

基本がどれほど大事かわからんのか！ダンクができようが何だろうが、基本を知らん奴は試合になったら何もできやしねーんだ！ (スラムダンク – 赤木キャプテンから桜木花道へ)

特例子会社の社長奮闘記（2）

2回目の記事「障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第3回：自社の現状把握（働く環境）

孫氏が残した格言に「彼を知り己を知れば百戦殆からず」という言葉があります。「己を知る」、つまり、自社の現状をしっかり把握することが大事ということです。第3回の記事では、オフィス環境や人事制度、福利厚生について、どんな観点で現状チェックをすべきかを書きました。

特例子会社の社長奮闘記（3）

3回目の記事「特例子会社についての現状把握」の方法について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第4回：自社の現状把握（働く社員）

「働く環境」の次は「働く社員」の把握です。障害者雇用に初めて関わる健常者にとって、当事者である社員と向き合うことは「未知の経験」になります。慣れるまでは緊張の連続です。社員の現状を把握する手段として「1 on 1 面談」と「日報」の2つを紹介しました。

特例子会社の社長奮闘記（4）

4回目の記事「特例子会社で働く社員の現状把握」の方法について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第5回：働く社員が抱える課題抽出

ゴールを決めて、基礎知識を身に着け、現状が把握できたら、いよいよ「課題抽出」です。もし課題がなければ何もする必要はありませんが、そんなはずはありません。もし「課題がない」と感じているのであれば「抽出方法」が間違っています。この記事では「課題抽出の観点と分類方法」を紹介しました。

特例子会社の社長奮闘記（5）

5回目の記事「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第6回：本社及びグループ子会社の現状把握

第5回で抽出した課題を元に「さぁ改善」といきたいところですが、その前に「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」を行います。障害者雇用がうまくいかない理由の大部分はこのステップが抜け落ちているからではないでしょうか？「営利企業」として何をやるべきか、わかりやすく書きました。

特例子会社の社長奮闘記（6）

６回目の記事「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」について書きました。人事経験ゼロから取り組んだ発達障害者の雇用と戦力化。本職であるマーケティングの考え方を活かし、特例子会社の代表として取り組んだことを「特例子会社の社長奮闘記」として残していきたいと思います。

第7回：本社及びグループ子会社の課題抽出

「現状把握」の次はお決まりの「課題抽出」です。言うまでもなく、このプロセスはビジネスの基本です。障害者雇用においては、ここでの「課題抽出の基準」が見い出せず多くの企業が頭を抱えます。この記事では「『課題解決』とは『コスト削減』である」と定義づけ、具体的な抽出方法について紹介しています。

特例子会社の社長奮闘記（7）

さいごに

冒頭でお話した通り、第8、9回で記事ににする内容は、外部の講演やインタビューでお話した内容が多く含まれます。言い換えれば、第1〜7回までの内容はあまり話したことはありません。1人でも多くの方の参考になれば幸いです。ここまでの過程を踏まえて、いよいよ以下を進めていくことになります。

特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）（業務の受注拡大）

特例子会社の社長奮闘記（7）

福田智史 — Sat, 22 May 2021 05:30:32 +0000

特例子会社の社長奮闘記（7）

はじめに

第7回目の本記事では、前回の記事で洗い出した本社及びグループ子会社の業務から課題を抽出します。まさにその「課題」こそが、特例子会社に切り出す仕事の候補になります。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

課題の解決＝コスト削減

結論から言うと「課題解決」とは「コスト削減」です。これがシンプルで一番わかりやすい。事業部門といっても、本社やグループ子会社には多岐にわたる業務があり、各部門で抱えている課題も多種多様です。それでも、全部門が歓迎してくれる唯一の課題解決が「コスト削減」です。そのために、第6回目の記事で「社外への支払いが発生している業務」の洗い出しを行いました。

実際に各部署でどんな業務をしているかを把握します。ここで洗い出された業務から、特例子会社に切り出すものを見つけることになるため、やみくもに洗い出すわけではありません。「社外への金銭の支払いが発生している業務」というのが条件です。

この表に関しては、条件をクリアさえしていれば、とにかく量（網羅性）が大事です。ここに列挙された業務から一つでも特例子会社に切り出すことができれば、確実にコスト削減効果が得られます。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

特例子会社や障害者雇用で担える業務

次に、列挙した業務の中から、特例子会社や障害者雇用で請けることができる業務を切り出します。切り出し基準は雇用している障害者の持つ能力・スキルによって変わるので、一概に「これ」といった基準を定義するのは難しいのですが、私が「発達障害者」を戦力化する上で最初に意識した切り出し基準を3つご紹介します。

短納期でない仕事
納期が厳守でない仕事
電話対応がない仕事

言い換えれば、この3つのうち1つでもあてはまる仕事は「合理的配慮」の文脈で請けけないようにしていました。この3つを基準にしてしまうと切り出せる業務なんてなさそうに見えますが、コスト削減効果とセットであれば可能性は十分にあります。3つの「ない」に当てはまりそうな業務をマーキングして、その担当者に直接交渉しにいきます。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

コスト削減効果は見込めるのか

社外支出がなくなる

外部の会社に発注していた業務が自社のリソース（特例子会社や障害者雇用）でまかなえるようになれば、単純に社外への支出がゼロになります。障害者雇用は、障害者雇用促進法上で定められた企業の義務であり、誤解を恐れずに言えば、そのために発生する費用は税金と同じで逃れることはできません。

それであれば、戦力として活用しない手はない。ほんの一部でも、社外に発注していた業務を切り出せれば、確実に自社の利益に貢献できます。

「社外に発注していた費用 + 障害者雇用にかかる費用」が「障害者雇用にかかる費用のみ」に削減

目に見えづらいコストの削減効果

コスト削減効果はもう一つあります。社外に仕事を出す場合、必ずといっていいほど以下のような事務作業が発生します。

見積受領から社内稟議承認
NDAや基本契約などの契約締結処理
実際の発注から検収、請求書処理
業務に必要なITツールのセキュリティ処理

特に、新型コロナウィルスの感染拡大によってペーパーレス化やリモートワーク化が進むことで、上記のような作業はわずらわしいものになってきました。こういった事務作業も、自社の障害者雇用や特例子会社のような100%グループ子会社との取り引きであれば大幅に削減できます。

これは、私が特例子会社の代表をしていたときもやってみて初めて実感したメリットでした。こういった「コスト削減」効果も、事業部門の「課題解決」に必ず結びつくはずです。

さいごに

本記事でお話した「業務の切り出し」をより効率的に行う方法があります。事業部門の人材が障害者雇用の仕事を「兼務する」という方法です。実際、特例子会社であるグリービジネスオーペレーションの代表をしていた私は、障害者雇用専任ではなく、事業部門の責任者を兼務していました。詳しくは、以下の記事もぜひご覧ください。（次の記事を見る）

障害者雇用の難課題「業務の切り出し」

特例子会社の社長奮闘記（6）

福田智史 — Thu, 29 Apr 2021 03:25:27 +0000

特例子会社の社長奮闘記（6）

はじめに

第1〜5回で自社の状況は把握できました。「次は改善！」といきたいところですが、ここで改善策の検討に入ってしまうと自己満足で終わってしまう可能性があります。特例子会社とはいえ「営利企業」である以上、仕事を発注してくださる顧客の目線は重要です。

第6回の本記事では「特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

社内にどんな部署があるか把握する

特例子会社の仕事の大部分は、グループ本社・子会社が持っている仕事から切り出されます。そのため、本社・子会社にどんな部署があって、その部署の責任者は誰で、担当役員は誰かということを把握しなくてはなりません。

一見、骨が折れる作業に思えますが、多くの企業で障害者雇用を担っているのは人事部門のはずです。人事であれば、社内組織の把握は朝飯前。まずは本社・子会社の最新の組織ツリーを作成してみましょう！

各部署でどんな仕事をしているか把握する

組織ツリーを作成したあとは、実際に各部署でどんな業務をしているかを把握します。ここで洗い出された業務から、特例子会社に切り出すものを見つけることになるため、やみくもに洗い出すわけではありません。「社外への金銭の支払いが発生している業務」というのが条件です。具体的には以下の2つです。

外注しいてる業務
業務委託・派遣社員、アルバイトなどが担っている業務

実はこれも、事業部門（現場）に直接ヒアリングしなくても、コーポレート・管理部門だけである程度は把握することができるはずです。社外への支払いについては、基本的には経理ですべて把握しているし、業務委託、派遣社員・アルバイトなどは人事でも把握できるはずです。

			社外への支払いが発生している業務
			業務委託	派遣・アルバイト	外部発注
1	事業部門A	山田太郎	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務
2	事業部門B	山田花子	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務	◯◯に関する業務

上記のような表が完成すればOKです。このリストから実際に切り出す業務を見つけることになります。

さいごに

一見すると、本記事の内容は「障害者雇用」には関係ないように思えます。ただ、多くの会社がぶつかる「障害者にやってもらう仕事がない」という壁を乗り越えるために避けては通れないステップです。企業における障害者雇用は「福祉」ではなく「営利活動」です。持続可能な障害者雇用を実現するためには、「営業」や「マーケティング」といった知識も持っておく必要があると思っています。（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（5）

福田智史 — Tue, 30 Mar 2021 10:19:26 +0000

特例子会社の社長奮闘記（5）

はじめに

障害者雇用の基礎知識がつき、自社の状況を理解したら、次は具体的な課題の抽出です。このプロセスで抽出された課題がこの後の経営アクションに直結するので、このプロセスはとても重要です。第5回の本記事では「特例子会社で働く社員の課題抽出」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

課題抽出の観点と分類方法

一口に課題抽出といっても、ブレスト的に大量に書き出しても次のアクションに繋がりません。どういった観点（基準）を持ってそれを課題と認定するのか、その方針を決めておくことが重要です。そこで登場するのが第1回の記事でも書いた「企業ビジョン」。迷ったときの道標になってくれます。

私が代表をしていた特例子会社グリービジネスオペレーションズ（以下、GBO）の企業ビジョンは「能力を最大限発揮でき、仕事を通じ自律的に成長できる会社をつくる」。私の場合は、このビジョンに沿う形で以下の2つに分類して課題抽出を行いました。

能力発揮の妨げになっている課題
自律的成長の妨げになっている課題

能力発揮の妨げになっている課題

障害特性によって自身の能力を十分に発揮できてない社員に向けた合理的配慮、それが「能力の妨げになっている課題」の解決です。

私が代表に就任した当時、発達障害者向けの配慮実績は国内に事例が少なく、そもそも目に見えづらい障害であるため、当事者である社員への直接ヒアリングからヒントを得ました。その内容をあげれば枚挙にいとまがないのですが、GBOで抽出された課題をいくつかご紹介します！

物理的なもの

電話やチャットツールでの連絡はマルチタスクを強いられるので苦手
納期の短い仕事は締め切りが気になって業務に集中できない
ちょっとした物音や人の動きが気になって業務に集中できない
角の席（背後が壁）じゃないと業務に集中できない
作業をわかりやすく手順書にして見える可しないと着手できない
一つのパソコンの画面でウィンドウを切り替えながら作業するのが苦手
易疲労性（過度に疲れやすい）があるので仮眠をさせてほしい
ずっと座ったままでは集中して作業ができない
アナログ時計では時間がすぐに把握できない、デジタル時計では時間の感覚がわかない

精神的なもの

仕事以外のこと（家庭や友人関係）の悩みが頭から離れない
業務で困ったときや質問があるときに、なかなか聞きに行けない
上司（健常者スタッフ）が、自分の障害特性に理解があるのかわからない
自分は会社に必要とされているのか、役に立っているのか不安になる
会社の人と仕事以外でほとんど話したことがないので、居場所がないように感じる
何度も同じミスをしてしまうので、自分はもうダメなんじゃないかと自信がもてない

自律的成長の妨げになっている課題

会社で働くという事は、能力を発揮して目の前の業務を消化するだけでありません。その能力を日々進化させ、成長していく必要があります。もちろん、成長のスピードや歩幅は人それぞれですが、その成長を本人が実感できているかが重要。

成長こそが「やりがい」や「非金銭的なリターン」となり、社員の離職率の低下にもつながります。GBOで過去に抽出された「自律的成長の妨げになっている課題」をいくつかご紹介します！

がんばって成果を出したが、あまりそれを実感できていない
「成長したね」と言われても、どう成長したか自身で理解できていない
成長意欲を維持するために、わかりやすい目標が欲しい
業務時間外で、勉強したりスキルアプする機会が欲しい
興味分野に詳しい人に直接教えてもらえたり研修してもらう機会がない
もっとグリーグループの本業に近いところで仕事をしてみたい

さいごに

あらためて言語化してみると、多くの健常者にとっても共感できる課題が多いです。発達障害者にとって働きやすい環境というぼは、誰にとっても働きやすく、そういった多様性に富んだ労働環境こそが、企業の競争力の土台となるのではないでしょうか。（次の記事を見る）

多様性を企業の競争力に変える

多様性を受け入れるということはどういうことか。それは無理に多様な価値観を受容するということではないです。「適度に無関心」になること、それこそが多様性の答えであり、持続可能な障害者雇用のヒントでもあります。

特例子会社の社長奮闘記（4）

福田智史 — Thu, 11 Mar 2021 23:00:57 +0000

特例子会社の社長奮闘記（4）

はじめに

いよいよ、当事者である社員と本格的に向き合います。第4回の本記事では「特例子会社で働く社員の現状把握」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

特例子会社で働く社員の現状把握（ 1 on 1 ）

社員の現状を把握するためにオススメの方法は 1 on 1 です。つきなみではありますが、やはり対面でコミュニケーションをとるのが一番です。

社員が多ければかなり時間をとられるので「非効率」に思えるかもしれませんし、かく言う私も、特例子会社の代表就任当時はそう思ってました。ただ、外見では特性がわかりづらい発達障害については、本人と直接話すしかないというのが私の結論です。

基礎知識も有効ですが、その上で、個々に向き合えば向き合うほど「適材適所」について考えさせられます。私自身も、障害者も健常者も関係なく、

人によって持っている能力は違う
人によって持っている能力が十分に発揮される環境も違う
人によって持っている能力が十分に発揮される環境は年月の経過と共に変化する

ということを学びました。

文字にしてみれば当たり前のことなのですが、新卒一括採用から定年退職まで、終身雇用を前提とした日本的雇用システムが色濃く残る現代日本においては、根本的に「個に向き合う」というマネジメント慣習がありません。障害者雇用に関わり始めた当時の私もそうでした。

障害者の働きづらさや生きづらさの根底には、高度経済成長期に醸成された日本社会の画一的・集団主義的な価値観があると気付いたことは、私のその後の人生においても大きなターニングポイントになったと思います。1 on 1 を、常設制度化して継続すると決めたのもこの頃です。

また、時間の経過とともに、1 on 1 の目的も徐々に変化させていきました。詳しくは以下の過去記事もぜひご覧ください！

特例子会社の社長が取り組む社員との定期 1 on 1

特例子会社の代表就任以降ずっと続けている全社員との 1 on 1。その目的や効果、実際の 1 on 1 のエピソードについて記事にしました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

特例子会社で働く社員の現状把握（日報）

1 on 1 ともう一つオススメなのが「日報」の提出です。1 on 1 と違い、より短期のスパンで社員の声を拾えるようにしておきます。メールやGoogleフォームを使うことで蓄積性と検索性も担保されます。よく「継続的に 1 on1 やってたら話のネタが尽きませんか？」と聞かれるのですが、日報があるとその課題も解決します。

私の場合、社員との 1 on 1 の前には必ず対象者の日報をチェックして、そこから会話をはじめていました。この手のレポーティングは得てして形骸化しやすいのですが、 1 on 1 と組み合わせることで、私だけでなく社員にとってもその意義が明確になるんですよね。

さいごに

当事者である社員のことを知ろうとする時、もっとも大切なことは「個人と向き合う意識」を持つことです。どんなに忙しくても一括（ひとくくり）で見てはいけません。発達障害といってもその特性は千差万別です。しっかり時間をとって、個々の特性を正確に把握することが大事です。（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（3）

福田智史 — Wed, 24 Feb 2021 15:14:55 +0000

特例子会社の社長奮闘記（3）

はじめに

いくら知識をつけても、先人に学んでも、己の現状を把握しない限り最適な打ち手は見い出せません。第3回の本記事では「特例子会社についての現状把握」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

特例子会社についての現状把握（オフィス環境）

建物の設備

まずはオフィス環境です。業種や社員数、社員の障害特性などによってチェックポイントはさまざまですが、現在は、平成18年（2006年）の12月に施行された「高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律」によって行政から一定の基準が明示されています。

これは、通称「バリアフリー新法」と呼ばれ、旧法では対象者を「高齢者、身体障害者など」としていたのに対して、新法では「高齢者、障害者等」としていおり、身体障害だけでなく、精神、知的などすべての障害が含まれるようになりました。

入居している、もしくは、入居予定のオフィスビル管理者に「バリアフリー新法に適合しているか」を確認することを最低限やっておくことをオススメします。

車椅子と人がすれ違える廊下
通路巾の確保（1.2m）
トイレの一部に車椅子用のトイレがひとつはある
目の不自由な人も利用し易いエレベーターがある等

バリアフリー法法律・政令・省令・告示（重要法令シリーズ　9） [ 信山社編集部 ]

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バリアフリー新法に沿った最低限のチェックの後、独自の改善については、社員への個別ヒアリング後に考えるのがよいです。設備投資は障害を持った社員の能力を発揮させるためのものですから。

駅からの距離

新型コロナウィルスの感染拡大をきっかけに、在宅ワークという新しい働き方の選択肢が出てきました。そのため、今となってはあまり重要ではないですが、「駅からオフィスまでの距離」というのもチェックポイントとしてあげておきます。言わずもがな、駅からオフィスまでは徒歩で5〜10分程度であることが望ましいです。

特例子会社についての現状把握（人事制度や福利厚生）

人事制度や福利厚生における現状把握です。前述した設備と同様、独自の制度設計ついては、社員への個別ヒアリング後に検討しましょう。ここでは最初の必要最低限のチェックポイントをご紹介します。

グループ本社との差異チェック（就業規則）

グループ本社と特例子会社とで就業規則に差異がある場合は、それを把握しておく事が重要です。差異があることが悪いという訳ではありません。合理的配慮の文脈で独自に作られている場合もあります。一方で、社員にとって利益となるものに合理的な理由なく差がついている場合は、差異を明らかにしておきましょう。

グループ本社との差異チェック（社内ツールや備品）

メールソフトやファイルの共有方法、ビデオ会議ツールなど、これらもグループ本社との差異を確認します。グループ本社やグループ子会社は、業務を発注してくれる大切なお客様になります。そのお客様とできるだけ同じ環境にあることが受注効率に直結します。合理的配慮の文脈で不要なものもありますが、差異を明らかにしておきましょう。

グループ本社との差異チェック（採用プロセス）

採用の最終的な意思決定者が誰なのか。あらかじめ承認された採用人数（予算）の範囲内であれば、特例子会社に独立した権限があるほうが望ましいです。障害者の採用環境は年々厳しくなっており、グループ本社の採用プロセスとは差別化を図る必要があります。グループ本社への依存度を明らかにしておきましょう。

グループ本社との差異チェック（育成・研修）

グループ本社では当たり前のように実施されている基礎研修（マナー研修やコンプライアンス研修など）が、特例子会社で実施されていないケースもあります。社員の育成手段として、また、社員のロイヤリティを高めるためにも研修は有効です。研修メニューについても、差異を明らかにしておきましょう。

さいごに

この段階でやることはあくまで「現状把握」です。緊急でない限り、足りないものやグループ本社との差異の是正は後日まとめて検討することをオススメします。次回以降の記事でお話する「働く社員の特性」や「仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の状況」を把握してから、総合的に優先順位をつけるほうが効率的です。（次の記事を見る）

特例子会社の社長奮闘記（2）

福田智史 — Thu, 04 Feb 2021 14:48:08 +0000

特例子会社の社長奮闘記（2）

はじめに

第2回の本記事では「障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握」について書きたいと思います。

経営目標の設定（定量目標や企業ビジョン）
障害者雇用の基礎知識や他社の先行事例を把握
特例子会社についての現状把握（オフィス環境や人事制度、福利厚生等）
特例子会社で働く社員の現状把握
特例子会社で働く社員の課題抽出
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の現状把握
特例子会社に仕事を発注してくれる本社及びグループ子会社の課題抽出
特例子会社の改善（合理的配慮の強化、社内制度の充実、採用、人材育成など）
改善された特例子会社のプロモーション（業務の受注拡大）

このシリーズを初めてみるという方は以下の記事を先にご覧いただくことをオススメします！

人事経験ゼロのマーケターが取り組んだ障害者雇用📌

過去記事の一覧はこちらから。

発達障害者を雇用する特例子会社の社長奮闘記

障害者雇用の基礎知識の習得

経営目標を設定した次は実務です。とはいえ初めての障害者雇用。コンプライアンスの観点でも基礎知識の習得は必須でした。書籍や民間企業が主催する有料のセミナーなどもありますが、一番のオススメは行政機関や公益団体が実施している講習に参加すること。今回は私が実際に受講した講習を2つご紹介します！

障害者職業生活相談員資格認定講習 ※無料

まず最初に足を運んだのは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が主催している「障害者職業生活相談員資格認定講習」。代表をしていた特例子会社では、健常者の管理スタッフは必ずこの講習を受講し、障害者職業生活相談員の認定を受けてました。

障害者の雇用の促進等に関する法律では、障害者を 5 人以上雇用する事業所には、障害者の職業生活全般にわたる相談・指導を行うため、「障害者職業生活相談員」の資格を有する者のうちから、当該相談員を選任し、所轄の公共職業安定所に選任届けを提出することが義務づけられています。

個人では申し込めない等、受講には一定の条件はありますが、受講もテキストも無料！詳しくは以下の公式サイトで確認してください。初めて障害者雇用に関わる皆様、まずはここからです。

障害者職業生活相談員｜独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者職業生活相談員とは

雇用環境整備士第Ⅱ種（障害者雇用）認定講習会 ※有料

過去、以下の記事で企業向けの「雇用環境整備適正事業者認定制度」をご紹介しましたが、同じ一般社団法人日本雇用環境整備機構が提供している個人向けの認定制度が「雇用環境整備士」です。

障害者雇用に関する認定制度について

障害者雇用に関する認定制度について。特例子会社から最近制定されたばかりの「もにす認定制度」まで。こういった認定制度は障害者雇用にどう取り組んだらいいかわからない企業にとっては非常にわかりやすい目安となり、また、社会への前向きなメッセージにもなります。ご興味ある方はぜひご覧ください。

私が雇用環境整備士資格講習を受けたのは2018年。代表に就いたのが2013年の12月なので、だいぶ時間が経過してからでした。有料ではありますが、忘れかけていた障害者雇用促進法の内容をおさらいでき、テキストも充実した内容だったので「これは受講してよかった！」と思いました。これから障害者雇用に取り組む方だけでなく、基本的な知識を復習したい方にもオススメです。

雇用環境整備士になるには、本機構の定める講習会を修了または本機構の定める資格試験に合格し、育児者・障がい者・エイジレス等の対象者の公平な雇用機会促進に努めるための法律・実務に関する知識を有する者と認定された場合に資格者証が付与されます。 – 公式HPより

他社の先行事例を把握

障害者雇用に関する基礎知識を習得したあとは、障害者雇用に取り組まれている先人の皆様にお話を聞きに行きました。はじめての障害者雇用、教科書を読んだだけでうまくいくなら苦労しません。多くの試行錯誤を繰り返し、実績を積んでいる企業から学ぶことは多いです。

必ず聞く質問として用意していったものは以下の5つ。

社員数と働いている社員の障害特性の内訳
管理スタッフ（健常者）の数とアサイン経緯
障害者の採用方法と採用で見ているポイント
障害者の就労定着のための合理的配慮の内容
業務の切り出し方法と業務の内容

20〜30社は訪問させてもらいましたが、無駄足は1社もなく、漏れなく価値ある面会でした。前述の講習で学んだこととは違い、より実践的で生きた学びがあります。障害者雇用は、その支援を生業にしているコンサルタントや民間企業もありますが、実際に雇用している企業の話しを聞くのがもっとも参考になります。

どうやって面会を取り付けたか。

SNSを通じて障害者雇用に取り組んでいる友人・知人に直接コンタクトする
「特例子会社」と検索してヒットした企業のホームページから問い合わせをする

この2つです。アナログです。全ての企業が訪問・見学を受け入れてくれた訳ではありませんが、それでも半数以上の企業が快く受け入れてくれました。また、早期に障害者雇用界隈の企業ネットワークを構築できたことで、継続的に情報交換をしたり、まだ見ぬトラブルに見舞われたときにアドバイスをもらうこともできました。

障がい者の能力を戦力にする – 新しいカタチの「特例子会社」 (単行本)

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発達障害について知る

代表をしていた特例子会社は、社員の70％以上が発達障害者でした。そのため「発達障害」に特化して知識を深める必要がありました。「発達障害」についても、さまざまな学びのソースがありますが、個人的におすすめの「わかりやすい」情報ソースを以下の記事にまとめています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

発達障害とは？と聞かれたら

発達障害とは？と聞かれたら。ネットにはさまざまな定義や説明があふれていますが、本記事では私がおすすめの情報ソースや本について書いてみました。ご興味ある方はぜひご覧ください。

さいごに

本記事の内容は、現場に入る前の最低限の「準備」になります。会社のトップともなると、自身の価値観や能力だけで物事を進めてしまいがちですが、会社の器は社長の器以上に大きくなりません。井の中の蛙にならぬよう体系的に学ぶことは重要です。（次の記事を見る）